Shisha shift effekti

Vikipediya, ochiq ensiklopediya
Taʼlim darajasi bir xil boʻlgan erkaklar va ayollar oʻrtasidagi daromad farqlarini koʻrsatadigan diagramma (AQSh 2006-yil)

Shisha shift — odatda marginallashgan jinsdagi odamlarga nisbatan qoʻllaniladigan metafora boʻlib, ezilgan demografiyaning iyerarxiyasida maʼlum darajadan oshib ketishiga toʻsqinlik qiladigan koʻrinmas toʻsiqni ifodalash uchun ishlatiladi[1]. Shisha shift garchi koʻrinmas toʻsiqni ifodalangan boʻlsa-da, aslida u yengish qiyin boʻlgan holatdir[2]. Bu metafora birinchi marta feministlar tomonidan yuqori natijalarga erishgan ayollarning martabaga erishishlarida toʻsiqqa uchrash holatlariga nisbatan ishlatilgan[3]. Uni 1978-yilda Merilin Loden nutqi chogʻida qoʻllagan[4][5][6][7].

Diskriminatsiya turkumining bir qismi
Diskriminatsiya
Shakllar
Xususiyatlar
Ijtimoiy
Diniy
Etnik/milliy
Namoyishlar
Siyosat
Qarshi choralar
Tegishli mavzular

Qoʻshma Shtatlarda bu tushuncha baʼzan irqiy tengsizlikka nisbatan ham qoʻllaniladi[8]. Koʻpchilik oq tanlilar yashaydigan mamlakatlardagi ayollar koʻpincha „shisha shiftini sindirish“da katta qiyinchiliklarga duch kelishadi. Chunki ular tarixiy jihatdan hamisha chetga surilgan ikkita guruhning kesishmasida azob chekishadi: ayollar va qora tanli odamlarning kamsitilishi[9] . Sharqiy Osiyo va Sharqiy Osiyo Amerikasi axborot agentliklari „bambuk shift“ atamasini barcha Sharqiy osiyolik amerikaliklar oʻz martabalarini oshirish vaqtida duch keladigan toʻsiqlarni ifodalash qilish uchun qoʻllaydilar[10][11]. Xuddi shunday, qochqinlar va boshpana izlovchilar daromadli ish qidirishda duch keladigan koʻplab toʻsiqlarni „kanvas shifti“ deb ataydilar[12].

Ish joyidagi uchraydigan holatlarga doir boshqa atamalarning bir xil tushunchalari orasida ayollar va ularning tashkilotlardagi roli hamda ularning onalik majburiyatlari bilan oʻzaro nomutanosib boʻlgan cheklovlar va toʻsiqlarga uchrashi haqidagi oʻxshash atamalar mavjud. Ushbu „Koʻrinmas toʻsiqlar“ ayollar boshdan kechiradigan qoʻshimcha vaziyatlarni tasvirlash uchun metafora vazifasini bajaradi. Odatda bunday holatlar oʻz sohalari boʻyicha yuqori martabaga erishganlarida va koʻpincha ish joylaridan tashqaridagi oʻz hayotlarida yuqori oʻrinlarga koʻtarilishga harakat qilganlarida yuz beradi[13].

„Shisha shift“ ayollarning iyerarxik korporatsiya tepasiga koʻtarilishini taqiqlovchi blokadani anglatadi. Bu ayollarning koʻtarilishlari, ayniqsa korporatsiyalaridagi rahbarlik lavozimlariga erishishlariga toʻsqinlik qiladi. Oxirgi yigirma yil ichida turli soha va tashkilotlarda faoliyat yuritgan va oʻz oʻrniga ega boʻlgan xotin-qizlarning rahbarlik lavozimiga koʻtarilish holatlari kamdan-kam yuz bergan.

Taʼrifi[tahrir | manbasini tahrirlash]

Amerika Qoʻshma Shtatlari Federal Shisha Shift Komissiyasi (Federal Glass Ceiling Commission) (1991-1996)[14] shisha shiftni „ayollarning malakasi yoki yutuqlaridan qatʼi nazar, korporativ zinapoyaning yuqori pogʻonalariga koʻtarilishiga yoʻl qoʻymaydigan koʻrinmas, ammo buzib boʻlmaydigan toʻsiq“ deb taʼriflagan.

David Cotter va boshqalar. (2001) shisha shiftning mavjudligi toʻgʻrisida xulosa chiqarish uchun namoyon boʻlishi kerak boʻlgan toʻrtta oʻziga xos xususiyatni aniqladilar. Shisha shiftdagi tengsizlik quyidagilarni ifodalaydi:

  1. Xodimning ish faoliyati bilan bogʻliq xususiyatlari bilan izohlanmaydigan jins yoki irqiy farq.
  2. Natijaning yuqori darajalarida natijaning past darajalariga qaraganda koʻproq boʻlgan jins yoki irqiy farq.
  3. Yuqori darajalarga koʻtarilish imkoniyatlaridagi gender yoki irqiy tengsizlik.
  4. Karyera davomida ortib borayotgan gender yoki irqiy tengsizlik.

Cotter va uning hamkasblari shisha shift holati odatda jinsning qandayligi bilan aloqador boʻlish holatlari koʻpligini aniqladilar, kamdan-kam oq tanli ayollar shisha shift holatiga duch kelib, uni yengishga urinishadi. Ammo, tadqiqotchilar afro-amerikalik erkaklar uchun shisha shift holatlariga misollar topa olmaganlar[15].

Shisha shiftdagi metafora koʻpincha koʻrinmas toʻsiqlarni („shisha“) tasvirlash uchun ishlatilgan, ular orqali ayollar elita pozitsiyalarini koʻrishlari mumkin[16]. Bu toʻsiqlar koʻp sonli ayollar va etnik irqchilikka uchragan ozchilik erkaklarning obroʻli va yuqori daromad keltiruvchi ish oʻrinlariga ega boʻlishlariga toʻsqinlik qiladi[17]. Bundan tashqari, bu taʼsir ayollarning yuqori lavozimlarni egallashiga ham toʻsqinlik qiladi va ularni koʻtarilish pillapoyalarida potentsial nomzodlar sifatida belgilanishlariga yoʻl qoʻymaydi[18][19].

Tarixi[tahrir | manbasini tahrirlash]

1839-yilda fransuz feministi va yozuvchisi George Sand ham xuddi shunday iborani ishlatgan: une voûte de cristal impénétrable. Gabriel (Jabroil) ning hech qachon ijro etilmagan pyesasida: „Men ayol edim, shu sabab birdan qanotlarimdan ayrildim, boshim atrofida oʻtib boʻlmaydigan billur ombor kabi toʻsiq paydo boʻldi va men yiqildim …“ degan soʻzlari boʻlgan. Qahramonning qanotlari bilan uchish orzusi tasvirlangan holat, oʻzining qabul qilingan rolidan yuqoriga koʻtarilishga harakat qilayotgan ayolning Ikar haqidagi ertagikabi talqin qilingan[20].

Merilyn Loden 1978-yilda nutq soʻzlaganida shisha shift iborasini qoʻllagan[4][5][6][7].

The Wall Street Journalning 2015-yil 3-apreldagi soniga koʻra, shisha shift atamasi 1979-yilda Hewlett-Packard kompaniyasida faoliyat yurituvchi Maryanne Schriber va Katherine Lawrence tomonidan qoʻllanilgan. Lawrence bu konseptsiyani Milliy matbuot klubida Vashingtondagi Ayollar matbuot erkinligi institutining milliy yigʻilishida bayon qilgan[21]. Shift kamsituvchi targʻibot namunalari sifatida belgilangan boʻlib, garchi bu oʻrinda yozma reklamalarda ayollar kamsitilmagan boʻlsa ham, amalda malakali ayollarga yuqori martabaga koʻtarilishlariga yoʻl qoʻyilmagan.

Keyinchalik bu atama 1984-yil mart oyida Gay Bryant tomonidan qoʻllanilgan boʻlib, u shisha shift konsepsiyasini ommalashtirish bilan shugʻullangan[22]. U Working Woman jurnalining sobiq muharriri edi va Family Circle muharriri boʻlish uchun ish joyini oʻzgartirgan. Nora Frenkel tomonidan yozilgan Adweek maqolasida Bryant shunday degan edi:„Ayollar maʼlum bir nuqtaga yetib kelishadi va yuqori mansabga koʻtarila olishmaydi – men bu holatni shisha shift deb atayman. Ular oʻrta boshqaruvning yuqori qismiga yetib borishadi va ular yuqorilishda toʻxtab, rivojlana olmay qolishadi. Yuqori martabadagi barcha ayollar uchun oʻrin yetarli emas. Baʼzilari oʻzlari alohida biznes bilan shugʻullanadilar, boshqalari esa ishdan chiqib, oila bilan band boʻlishadi[23][24][25]“. Shuningdek, 1984-yilda Brayant ushbu atamani „The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s (Mehnatkash ayol hisoboti: 1980-yillarda biznesda muvaffaqiyat)“ kitobida qoʻllagan. Xuddi shu kitobda Basia Hellwig bu atamani boshqa bir bobda qoʻllagan[24].

1986-yil mart oyida Wall Street Journal jurnalida chop etilgan maqolada ushbu atama maqolaning sarlavhasida ishlatilgan: „The Glass Ceiling: Why Women Canʼt Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs (Shisha shift: Nima uchun ayollar ularni eng yuqori lavozimlardan toʻsib qoʻyadigan koʻrinmas toʻsiqni buzolmaydilar)“. Maqola Carol Hymowitz va Timothy D. Schellhardt tomonidan yozilgan. Hymowitz va Schellhardt shisha shiftni „hech qanday korporativ qoʻllanmada topib boʻlmaydigan termin, hatto biznes uchrashuvida muhokama qiladigan holat emas; u dastlab koʻrinmas, yashirin va soʻzsiz hodisa sifatida taqdim etilgan. U rahbarlik darajasi singari yuqori lavozimlarni Kavkaz erkaklari qoʻlida ushlab turish uchun mavjud boʻlgan.“[26]

„Shisha shift“ atamasi keng tarqala borgani sari jamoatchilik unga turli fikr va qarashlar bilan javob qaytardi. Baʼzilarning taʼkidlashicha, bu konsepsiya afsona hisoblanadi, chunki ayollar uyda yumushlari bilan band boʻlishni afzal koʻradilar va rahbarlik lavozimlariga koʻtarilish uchun erkakalardek fidoyilik koʻrsatmaydilar[26]. Ommaviy muhokamalar natijasida AQSh Mehnat Departamenti boshligʻi Lyn Morley Martin rahbarlik lavozimlarida ayollar va qora tanlilarning sonini oʻrganish uchun tuzilgan „Shishali shift tashabbusi“ nomli tadqiqot loyihasi natijalarini maʼlum qildi. Ushbu hisobot yangi atamani „malakali shaxslarning oʻz tashkilotida yuqori lavozimlarga koʻtarilishiga toʻsqinlik qiluvchi munosabat yoki tashkiliy tarafkashlikka asoslangan sunʼiy toʻsiqlar“ deb taʼriflagan[24][25].

1991-yilgi Fuqarolik huquqi toʻgʻrisidagi qonunning II sarlavhasining bir qismi sifatida[27] Amerika Qoʻshma Shtatlari Kongressi Shisha shift holatlari boʻyicha komissiya tuzdi. Ushbu 21 aʼzodan iborat Prezident komissiyasiga Mehnat vaziri Robert Reich raislik qilgan[27]. Komissiya keng qamrovli tadqiqotlar oʻtkazdi, jumladan, soʻrovlar, jamoatchilik tekshiruvlari va intervyular hamda ularning natijalarini 1995-yilgi hisobotda eʼlon qildi. „Biznes uchun yaxshi“ hisobotida „bu toʻsiqlarni qanday yengib oʻtish va bartaraf etish boʻyicha aniq koʻrsatmalar va yechimlar“ taklif qilindi[1]. Komissiyaning maqsadi, xususan, biznes olamida shisha shiftni qanday qilib „parchalash“ boʻyicha tavsiyalar berishdan iborat edi. Hisobotda tashkilotlardagi xilma-xillikni oshirish va siyosat orqali kamsitishlarni kamaytirish yordamida ish joyini yaxshilash boʻyicha 12 ta tavsiya berilgan[1][28][29].


1995-yildan 2015-yilgacha ayollarning ish kuchi ishtiroki darajasi global miqyosda 52,4% dan 49,6% gacha kamayganiga qaramay, Fortune Roʻyxatlaridagi ayol bosh direktorlar soni 1998—2020-yillar[30] oraligʻida koʻpayganligi etirof etilgan. 2014-yilda S&P 500 kengashi oʻrinlarining atigi 19,2 foizini ayollar egallagan, ularning 80,2 foizi oq tanlilardir[31].

Shisha shift indeksi[tahrir | manbasini tahrirlash]

2017-yilda The Economist oliy taʼlim, ishchi kuchi ishtiroki, ish haqi, bola parvarishi xarajatlari, onalik va otalik huquqlari, biznes-maktablarga berilgan arizalar hamda yuqori lavozimdagi vakilliklar haqidagi maʼlumotlarni birlashtirgan holda Shisha shift indeksini yangidan nashr etdi[32]. Tengsizlik eng past boʻlgan mamlakatlar qatoriga Islandiya, Shvetsiya, Norvegiya, Finlyandiya va Polsha kabilar kiradi.

Gender stereotiplari[tahrir | manbasini tahrirlash]

2001-yil Gallup Poll: Erkaklar tajovuzkorroq, ayollar esa koʻproq hissiyotga beriluvchan deb qabul qilingan[33].

1993-yilda AQSh armiyasining Xulq-atvor va ijtimoiy fanlar ilmiy-tadqiqot instituti tomonidan eʼlon qilingan hisobotda tadqiqotchilarning taʼkidlashicha, ayollar erkaklarnikiga oʻxshash taʼlim imkoniyatlariga ega boʻlsalar ham, tizimli toʻsiqlar, past vakillik, harakatchanlik va stereotiplar tufayli Shisha shift holatlariga duch keladilar[34]. Jinsiy stereotiplarning davom etishi ayol xodimlarning tanlagan sohalarida foydali imkoniyatlarga ega boʻlishlariga muntazam ravishda toʻsqinlik qilishining keng tarqalgan sabablaridan biridir[35]. Amerikaliklarning aksariyati ayollarni koʻproq hissiyotga beriluvchan, erkaklarni esa tajovuzkor deb bilishadi[33]. Gender stereotiplari rahbarning ish beruvchilar tomonidan qanday tanlanishi va turli jinsdagi ishchilarga qanday munosabatda boʻlishiga taʼsir qiladi. Ish joylarida ayollarga nisbatan yana bir stereotip „gender maqomiga boʻlgan eʼtiqod“ sifatida tanilgan boʻlib, erkaklar ayollarga qaraganda koʻproq malakaga egaligi va aqlliroqligini daʼvo qilishadi, bu ularning martaba iyerarxiyasida nima uchun yuqori lavozimlarga koʻtarilayotganligini tushuntiradi. Oxir oqibat, bu omil mehnat bozorida jinsga asoslangan ish oʻrinlarini tashkil etishga sabab boʻladi, shuning uchun erkaklar maʼlum sohalarda ayollarga qaraganda malakaliroq boʻlishi va yuqori lavozimlarga yollanishi kutiladi[36]. Qabul qilingan ayollik stereotiplari ishxonalarda ayollar duch keladigan shisha shift toʻsiqlariga yanada koʻproq hissa qoʻshadi.

Gender stereotipi – bu boshqaruv va yetakchilik lavozimlarida erkaklar ayollardan koʻra yaxshiroq deb oʻylashlikdir. Bu ayollarning pastroq oʻrinda turishi hamda ona va turmush oʻrtoqlik rollariga koʻproq mos kelishini nazarda tutuvchi tushunchadir[37]. Ushbu stereotip ayollarning muvaffaqiyati va ularning huquqlariga har tomonlama toʻsqinlik qiladi, ammo patriarxal jamiyatda ish joyida undan ham koʻproq zarar keltiradi. Bu ayollarning yoʻlida turgan koʻrinmas, ammo kuchli toʻsiqni ifodalaydi. Erkaklar eng yuqori lavozimlarga munosib deb topiladi, chunki ular birinchi navbatda yaxshi lider sifatida koʻriladi, ayollar esa odatda past yoki oʻrta darajadagi lavozimlarda qolib ketishadi[38]. Misol uchun, ushbu toʻsiqlarni yengib oʻtish uchun qattiq va tinimsiz mehnat qilgan va yetakchilik rolida munosib oʻrin egallagan bir nechta ayollar „malakali yoki iliq munosabat qiluvchi“ deb hisoblanadilar, lekin hech qachon bu holatning ikkalasi ham boʻlmaydi[37]. Buning sababi shundaki, muvaffaqiyatli ayol gʻoyasi shafqatsiz, raqobatbardosh, sovuqqon odam boʻlishi kerak degan gʻoyadagi stereotiplarga ega boʻlib, iliq va gʻamxoʻr tabiatga ega ayol yetakchilikka va rivojlanish uchun toʻgʻri mahoratga ega emas deb qabul qilinadi[38].

Ishga olish amaliyoti[tahrir | manbasini tahrirlash]

Xotin-qizlar oʻz bizneslarini boshlash uchun hozirgi ish joyini tark etganda, ular oʻzlarining bizneslariga boshqa ayollarni, erkaklar esa boshqa erkaklarni ishga olishadi. Ushbu ishga yollash amaliyotlari (koʻrinishidan) „shisha shift“ effekti holatlarini kamaytiradi, chunki qobiliyatlar va jinsiy kamsitishlar yuqori boʻlmagan raqobat tushunchasi yuzaga keladi. Ular „erkaklar ishi“ va „ayollar ishi“ singari gʻoyalar asnosida amalga oshiriladi[39].

Madaniyatlararo kontekst[tahrir | manbasini tahrirlash]

Kamdan-kam ayollar jamiyatning yuqori boʻgʻinida mavqega erishishga moyildirlar va yuksak mavqeli tashkilotlarni odatda faqat erkaklar boshqaradi. Tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, shisha shift holatlari hali ham dunyoning turli xalqlari va mintaqalarida turli darajalarda sodir boʻlib kelmoqda[40][41][42]. Ayollarning hissiyotga beriluvchan va sezgir boʻlgan stereotiplari, nima uchun ayollar shisha shiftni buzish uchun kurashayotganining asosiy xususiyatlaridan biri sifatida qaralishi mumkin. Maʼlumki, jamiyatlar bir-biridan madaniyati, eʼtiqodi va turli meʼyorlari bilan farq qilsa-da, ayollar va ularning jamiyatdagi roli deyarlik bir xilligicha qolmoqda[40]. Butun dunyoda ayollar haqidagi stereotiplar va tushunchalar asta-sekin oʻzgarib bormoqda, bu ham tashkilotlarda gender segregatsiyasini kamaytiradi[41][43].

Shisha shiftni yengish[tahrir | manbasini tahrirlash]

Aqlli dasturlar[44][45], taʼlimning ilgʻor darajalari[46] va ish-hayotning muvozanatli siyosati tufayli ayollarning ish kuchida ishtiroki sezilarli darajada yaxshilanganiga qaramay[47], ayollar ish joyida yuqori lavozimlarga nomzodlik qoʻyishda hali ham yetarlicha yuqori baholanmayapti[48]. Ularning yuqori darajadagi boshqaruv mavqeiga erishishlari uchun ijtimoiy kapitalning yetishmasligi[49], faoliyatining samarador emasligi, oʻzini past darajada qadrlashi[50], gender stereotiplari[51] va erkaklarning tashkiliy madaniyati singari jiddiy koʻrinmas toʻsiqlar mavjud edi[52]. Darhaqiqat, erkaklar ustunlik qiladigan ish joyida nafaqat madaniy va gender tarafkashliklari, balki resurslar va imkoniyatlardan foydalanishni cheklash ham ildiz otgan ikki oynali shiftni buzish uchun individual, hukumat va tashkilotlarning saʼy-harakatlari zarur.

„Individual harakat“[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ayollar shisha shift taʼsirini mustaqil ravishda bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin boʻlgan samarali strategiyalardan biri ijtimoiy tarmoqdir. Ijtimoiy tarmoqlar yuqori martabaga tomon harakatlanish va yetarlicha resurslarga ega boʻlish uchun juda muhimdir[53]. Tashkilot ichida va tashqarisida intensiv aloqalarni oʻrnatish, shaxslararo munosabatlarni yaxshiroq tushunish va ayollarning salbiy stereotipik qarashlarini kamaytirishga yordam beradi hamda buning evaziga martaba koʻtarilishiga erishiladi[54]. Ijtimoiy tarmoqlar rasmiy va norasmiy, bir yoki turfa xil, instrumental va psixoijtimoiy, kuchli va zaif aloqalar kabi turli oʻlchovlarga ega shaxslar bilan aloqalar oʻrnatish orqali tuzilishi mumkin[55]. Ayollar ijtimoiy munosabatlarni oʻrnatish va saqlab qolishda kuchli qobiliyatga ega[56]. Ular oʻz tashkilotlarida koʻtarilish va qabul qilingan qarorlarga taʼsir qiladigan ichki tarmoqni yaratishi mumkin, begonalar bilan tashqi tarmoq esa psixo-ijtimoiy yordamga hissa qoʻshadi[57]. Ular oʻzlarining ijtimoiy oʻziga xosligi va madaniy kelib chiqishiga qarab ijtimoiy tarmoqlarni turli yoʻllar bilan qurishlari mumkin[58]. Biroq, tarmoqlarni qurish va ularga xizmat koʻrsatish koʻp vaqt talab qiladi va bu oddiy jarayon emas[58]. Ayollar, shuningdek, kuchli erkaklar rahbarlik qiladigan tashkilotda aloqalarni oʻrnatishda qoʻshimcha toʻsiqlarga duch kelishlari mumkin[59].

Ijtimoiy tarmoqlardan toʻplangan imtiyozlar jismoniy shaxslar uchun ijtimoiy kapitalga aylanadi[60]. Shunday qilib, insonning ijtimoiy tarmogʻining sifati uning ijtimoiy kapitalining qiymatini aniqlashi mumkin[61]. Ijtimoiy kapital vazifalarni bajarish va martaba koʻtarilishi uchun ijtimoiy qoʻllab-quvvatlash kabi bir qancha ijobiy martaba natijalariga hissa qoʻshishi mumkin[62]. Ayollar oʻzlarining ijtimoiy kapitalini oshirishlari va murabbiylik orqali oʻzlarining professional imidjlarini targʻib qilishlari mumkin[63]. Mentorlik ayollarni tashkilotdagi rahbarlik lavozimlariga erishishda qoʻllab-quvvatlashda muhim rol oʻynaydi[64]. Mentorlik deganda, ilgʻor bilim, koʻnikma va tajribaga ega boʻlgan keksa yoshga mansab va psixologik yordam koʻrsatish orqali yordam beradi[65]. Karyera yordami homiylik, murabbiylik va koʻrinishni oʻz ichiga oladi, psixologik yordam esa qabul qilish, hissiy qoʻllab-quvvatlash va namuna olishni oʻz ichiga oladi[66]. Qoʻllab-quvvatlovchi supervayzer yoki murabbiy muhim rollarga tayinlanish imkoniyatini oshirishi va vaqtinchalik koʻtarilishlar orqali haqiqiy koʻtarilish ehtimolini oshirishi mumkin[67]. Bunga erishish uchun ayollar irq, jins, kasb darajasi va tashkiliy madaniyat boʻyicha qasddan munosabatlar oʻrnatishi mumkin.[68] Bundan tashqari, ular muhim aloqalarni oʻrnatish uchun strategik sheriklardan bunday ijtimoiy kapitalni olishlari mumkin[69]. Biroq, bunday aloqa faqat vaqtinchalik reklama bilan bogʻliq[70]. Mentorlar tashkilotdagi bir jinsli mentorni qoʻllab-quvvatlashlari ehtimoli koʻproq[71]. Ayol ustozlar xayrixoh boʻlishlari va koʻtarilish uchun kurashda ayollarning qiyinchiliklari va his-tuygʻularini tushunishlari mumkin[72]. Biroq, bu imtiyozni ayol murabbiylar nisbatan yuqori lavozimlarga erishgandagina amalga oshirish mumkin edi. Darhaqiqat, ayollar bir jinsdan maslahat olishlari qiyin, chunki ayollar tomonidan ishgʻol qilingan rahbarlik lavozimlari kamroq[72].

"Tashkiliy harakatlar"[tahrir | manbasini tahrirlash]

Shisha shiftni engib oʻtish nafaqat maʼnaviy majburiyat, balki murakkab dunyoda tobora xilma-xillikka erishishni maqsad qilgan tashkilotlar uchun strategik afzallikdir. Ushbu toʻsiqni engib oʻtish va etakchilikdagi xilma-xillik va inklyuzivlikni ragʻbatlantirish uchun tashkilotlar siyosatlar, dasturlarni ishlab chiqish, etakchilik majburiyatlari va baholashni oʻz ichiga olgan koʻp qirrali va barqaror yondashuvlarni qabul qilishi kerak.

1. Siyosat Samarali xilma-xillik va inklyuziya siyosati tashkilotning shisha shiftini buzishda hal qiluvchi rol oʻynaydi. Birinchidan, tashkilotlar nafaqat turli xil isteʼdodlarni jalb qilish, balki maqsadli ushlab turish dasturlari orqali kam vakil boʻlgan xodimlar oʻrtasida ishdan boʻshatish darajasini koʻrib chiqish uchun ishonchli yollash va saqlab qolish strategiyalarini ishlab chiqishi kerak[73][74]. Ishga qabul qilishdan tortib lavozimga koʻtarilishgacha boʻlgan barcha darajadagi xilma-xillikni rivojlantirish uchun tashkilotlar aniq va keng qamrovli xilma-xillik va inklyuzivlik siyosatini ishlab chiqishi kerak[75]. Ushbu siyosatlar nafaqat aniq maqsadlarni belgilab qoʻyishi kerak[74], balki rahbarlik tamoyillari boʻlib xizmat qiladigan koʻrsatkichlar va strategiyalarni ham oʻz ichiga olishi kerak[73]. Bundan tashqari, barcha tegishli kamsitishlarga qarshi va teng imkoniyatlar qonunlariga rioya qilish adolatli va inklyuziv ish joyini shakllantirishda muhim ahamiyatga ega[73] . Bundan tashqari, lavozimga koʻtarilish va merosxoʻrlik jarayonlarida shaffoflik muhim ahamiyatga ega[75]. Rivojlanish mezonlari boʻyicha aniq aloqani saqlab turish xodimlarga etakchilik imkoniyatlarini tushunish va faol ravishda izlash imkonini beradi, shu bilan shisha shiftni demontaj qiladi va yanada inklyuziv va adolatli ish joyini targʻib qiladi. Siyosatga eʼtibor qaratishdan tashqari, tashkilotlar shisha shiftini buzish boʻyicha oʻz dasturlariga ham ustuvor ahamiyat berishlari kerak.

Tegishli tushunchalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

"Shisha eskalator"[tahrir | manbasini tahrirlash]

"Shishali eskalator" deb nomlangan parallel hodisa ham tan olingan. Ilgari hamshiralik va oʻqituvchilik kabi ayollar ustunlik qilgan sohalarga koʻproq erkaklar qoʻshilganligi sababli, erkaklar koʻtarilib, ayollarga nisbatan koʻproq imkoniyatlar beriladi, goʻyo erkaklar eskalatorda, ayollar esa zinapoyada[76]. Karolin K. Bronerning jadvali maktablarda ayollar ustunlik qiladigan kasblar uchun erkaklar foydasiga shisha eskalatorning namunasini koʻrsatadi[77]. Tarixan ayollar oʻqituvchilik kasbida hukmronlik qilgan boʻlsa-da, erkaklar maktab tizimlarida dekanlar yoki direktorlar kabi yuqori lavozimlarni egallashga moyildirlar.

Erkaklar tarixan ayol sohalarida oʻzlarining gender maqomlaridan moliyaviy foyda koʻradilar, koʻpincha „ayollar ustunlik qiladigan ishda yuqori darajalarga erishish uchun oʻzlarining token maqomlaridan foyda oladilar“[78].

2008-yilda „Ijtimoiy muammolar“ jurnalida chop etilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, hamshiralikdagi jinslarni ajratish nomutanosib vertikal taqsimotning „shisha eskalator“ naqshiga amal qilmagan; Aksincha, erkaklar va ayollar ushbu sohaning turli sohalariga moyil boʻlishdi, erkak hamshiralar „erkak“ sifatida qabul qilingan ish sohalarida ixtisoslashgan[79]. Maqolada taʼkidlanishicha, „erkaklar kuchli ijtimoiy bosimlarga duch kelishadi, bu esa ularni ayollar ustunlik qiladigan kasblarga kirishdan uzoqlashtiradi (Jacobs 1989, 1993)“. Ayollar ustunlik qiladigan kasblar odatda koʻproq ayollik faoliyati bilan tavsiflanadi, bu ishlarga kirgan erkaklar ijtimoiy jihatdan „ayol, gomoseksual yoki jinsiy yirtqichlar“ sifatida qabul qilinishi mumkin[79].

"Yopishqoq pollar"[tahrir | manbasini tahrirlash]

Jinslarni kamsitish boʻyicha adabiyotlarda „yopishqoq pollar“ tushunchasi shisha shiftining kontseptsiyasini toʻldiradi. Yopishqoq pollarni erkaklarnikiga nisbatan ayollarning ish zinapoyasiga koʻtarilishni boshlash ehtimoli kamroq boʻlgan naqsh sifatida taʼriflash mumkin. Bu koʻpincha kam harakatchanlik va martaba koʻtarilishi uchun koʻrinmas toʻsiqlar bilan ishchilarni, asosan ayollarni ish oʻrinlari shkalasining quyi pogʻonalarida ushlab turadigan kamsituvchi bandlik modeli bilan bogʻliq. Shunday qilib, bu hodisa ish haqi taqsimotining pastki qismidagi gender farqlari bilan bogʻliq. But va Yevropa iqtisodiy sharhidagi hammualliflar tomonidan olib borilgan muhim tadqiqotga asoslanib, soʻnggi oʻn yil ichida iqtisodchilar mehnat bozorida yopishqoq pollarni aniqlashga harakat qilishdi[80]. Ular Avstraliya, Belgiya, Italiya, Tailand va Amerika Qoʻshma Shtatlari kabi mamlakatlarda yopishqoq pollar mavjudligining empirik dalillarini topdilar[81].

"Muzlatilgan oʻrta"[tahrir | manbasini tahrirlash]

Yopishqoq polga oʻxshab, muzlatilgan oʻrtada ayollarning korporativ zinapoyaga koʻtarilish hodisasi, agar toʻxtamasa ham, oʻrta boshqaruv saflarida sekinlashishini tasvirlaydi[82]. Dastlab bu atama direktivalarni chiqarishda oʻrta boshqaruvga duch keladigan korporativ yuqori boshqaruvga qarshilik koʻrsatadi. Oʻrta boʻgʻindagi rahbarlar safida qobiliyat yoki harakatchanlik yoʻqligi sababli bu koʻrsatmalar amalga oshmay qoladi va natijada kompaniyaning daromadi zarar koʻradi[83]. Bu atama Garvard Business Review jurnalining „Oʻrta boshqaruv mukammalligi“ nomli maqolasida ommalashgan. Biroq, ish kuchida ayollar va erkaklar ulushi ortib borayotganligi sababli, „muzlatilgan oʻrta“ atamasi yuqorida aytib oʻtilgan oʻrta boshqaruvdagi ayollarning martaba sekinlashishi bilan bogʻliq boʻldi[84]. 1996-yilda oʻtkazilgan „Oʻrta boshqaruvdagi ayollarning martaba rivojlanishi va intilishlarini oʻrganish“ tadqiqotida „yaxshi keksa oʻgʻil bolalar“ va erkaklik meʼyorlarini qoʻllab-quvvatlaydigan korxonalar ichidagi ijtimoiy tuzilmalar va tarmoqlar soʻralgan ayollar tajribasiga asoslangan holda mavjudligini taʼkidlaydi[85]. Tadqiqotga koʻra, erkaklarga xos stereotipik xususiyatlar (masalan, tajovuzkorlik, qalin teri, hissiy ifoda yoʻqligi) va shaxslararo muloqot tendentsiyalariga ega boʻlmagan ayollar erkaklar tengdoshlariga nisbatan noqulay ahvolda boʻlgan[86]. Boshqaruvning yuqori darajalarida erkaklar va ayollar nisbati oshgani sayin[87], ayollarning ularga ofis siyosatini boshqarish yoʻllari boʻyicha maslahat beradigan ayol murabbiylardan foydalanish imkoniyati cheklangan, bu esa korporatsiya yoki firma ichida yuqoriga qarab harakatlanishni yanada inhibe qiladi[88]. Bundan tashqari, muzlatilgan oʻrta mos ravishda Amerika Qoʻshma Shtatlari va Malayziya kabi gʻarbiy va sharqiy mamlakatlardagi ayol mutaxassislarga, shuningdek[89], yuqorida aytib oʻtilgan korporatsiyalardan STEM sohalarigacha boʻlgan turli sohalardagi ayollarga taʼsir qiladi[90].

"Ikkinchi shift"[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ikkinchi smenada ayollar nazariy jihatdan ikkinchi smenada faqat uy yumushlarining koʻproq ulushini bajarish emas, balki koʻproq ish yukiga ega boʻlish tarzida ishlashlari gʻoyasiga qaratilgan. Ish joyidan tashqarida amalga oshiriladigan barcha vazifalar asosan onalik bilan bogʻliq. Joylashuv, uy xoʻjaligi daromadi, taʼlim darajasi, millati va joylashuviga qarab, maʼlumotlar shuni koʻrsatadiki, ayollar ikkinchi smenada kattaroq ish yukiga ega boʻlish maʼnosida ishlaydi, faqat uy ishlarining koʻproq ulushini bajaradi, lekin bir vaqtning oʻzida faoliyat yuritsa, bu koʻrinmaydi. eʼtibordan chetda qolmoqda[91]. Alva Myrdal va Viola Klein 1956-yildayoq haq toʻlanadigan va toʻlanmaydigan ish sharoitlarini oʻz ichiga olgan sharoitlarda ishlaydigan erkaklar va ayollarning salohiyatiga eʼtibor qaratishgan[92]. Tadqiqot shuni koʻrsatdiki, erkaklar va ayollar ish muhitidan tashqarida oila va qoʻshimcha mashgʻulotlar uchun teng vaqtga ega boʻlishlari mumkin. Ushbu „ikkinchi siljish“ jismoniy taʼsirga ham ega ekanligi aniqlandi. Oilaviy muvozanatni saqlash uchun uzoqroq ishlagan ayollar koʻpincha ruhiy tushkunlik va tashvish kabi ruhiy salomatlik muammolariga duch kelishadi. Achchiqlanishning kuchayishi, motivatsiya va energiyaning pasayishi va boshqa hissiy muammolar ham yuzaga kelgan. Agar martaba va uy mas’uliyati muvozanati topilsa, ayollarning umumiy baxtini yaxshilash mumkin[93].

"Mommy track"[tahrir | manbasini tahrirlash]

"Mommy track" oilasining ehtiyojlarini qondirish uchun oʻz martaba va kasbiy mas’uliyatini eʼtiborsiz qoldiradigan ayollarni anglatadi. Ayollar koʻpincha uzoq ish soatlariga tobe boʻlishadi, bu esa ish va oila jadvalida nomutanosiblikni keltirib chiqaradi[94]. Tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, ayollar toʻliq kunlik ishlagan va hali ham tashqi oilaviy faoliyat bilan shugʻullanadigan boshqalarga qaraganda yarim kunlik professional jadval boʻyicha ishlashlari mumkin. Ushbu tadqiqot, shuningdek, moslashuvchan mehnat tartiblari sogʻlom ish va oila muvozanatiga erishish imkonini beradi. Bundan tashqari, past malakali ishlarda ishlaydigan ayollardan farqli oʻlaroq, yuqori malakali lavozimlar va rollarda boʻlgan ayollar oʻrtasida farzand koʻrishdagi xarajatlar va harakatlar miqdori boʻyicha farq aniqlandi. Bu farq ayollarni koʻp yillar davomida maqsadlar va martaba intilishlarini kechiktirishga va kechiktirishga olib keladi.

"Concrete floor"[tahrir | manbasini tahrirlash]

Beton zamin atamasi vazirlar mahkamasi yoki direktorlar kengashining qonuniy deb qabul qilinishi uchun zarur boʻlgan ayollarning minimal soni yoki ulushini bildirish uchun ishlatilgan[95].

Yana qarang[tahrir | manbasini tahrirlash]

Manbalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. (Wayback Machine saytida 2014-11-08 sanasida arxivlangan) Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 13-15.
  2. ↑ IPCIOGLU, EGILMEZ & SEN. „GLASS CEILING SYNDROME: A RESEARCH IN THE CONTEXT OF HUMAN RESOURCES MANAGERS (CAM TAVAN SENDROMU: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİ BAĞLAMINDA BİR ARAŞTIRMA)“.
  3. ↑ Wiley, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5.. John Wiley and Sons, 2012. 
  4. ↑ 4,0 4,1 BusinessNews Publishing. Summary: Full Frontal PR: Review and Analysis of Laermer and Prichinello's Book. Primento, 2013 — 6 bet. ISBN 9782806243027. 
  5. ↑ 5,0 5,1 Marilyn Loden On Feminine Leadership. Pelican Bay Post, May 2011. 
  6. ↑ 6,0 6,1 „100 Women: 'Why I invented the glass ceiling phrase'“. BBC News (2017-yil 12-dekabr). Qaraldi: 2017-yil 12-dekabr.
  7. ↑ 7,0 7,1 „100 Women: 'Why I invented the glass ceiling phrase'“. BBC News (2017-yil 13-dekabr).
  8. ↑ „Hillary Clinton: 'As a white person,' I have to discuss racism 'every chance I get'“. The Washington Times. 2018-yil 18-noyabrda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2023-yil 25-dekabr.
  9. ↑ "Demarginalising the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti-discrimination Doctrine, Feminist Theory, and Anti-racist Politics" by Kimberlé Crenshaw in Framing Intersectionality, edited by Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011).
  10. ↑ Hyun, Jane. Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness, 2005. 
  11. ↑ „Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families“. name (2013-yil 9-aprel). Qaraldi: 2016-yil 3-may.
  12. ↑ Lee, Eun Su; Szkudlarek, Betina; Nguyen, Duc Cuong; Nardon, Luciara (April 2020). "Unveiling the Canvas Ceiling : A Multidisciplinary Literature Review of Refugee Employment and Workforce Integration" (en). International Journal of Management Reviews 22 (2): 193–216. doi:10.1111/ijmr.12222. ISSN 1460-8545. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/ijmr.12222. 
  13. ↑ Smith, Paul; Caputi, Peter (2012). "A Maze of Metaphors". Faculty of Health and Behavioral Sciences 27: 436–448. doi:10.1108/17542411211273432. https://ro.uow.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=4091&context=hbspapers. 
  14. ↑ „Glass Ceiling Commission (1991-1996)“. Cornell University Library. Qaraldi: 2023-yil 19-avgust.
  15. ↑ Cotter, David A.; Hermsen, Joan M.; Ovadia, Seth; Vanneman, Reece (2001). "The glass ceiling effect". Social Forces 80 (2): 655–81. doi:10.1353/sof.2001.0091. http://www.bsos.umd.edu/socy/vanneman/papers/CotterHOV01.pdf. 
  16. ↑ Davies-Netzley, Sally A (1998). "Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success". Gender and Society 12 (3): 340. doi:10.1177/0891243298012003006. https://archive.org/details/sim_gender-society_1998-06_12_3/page/340. 
  17. ↑ Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77.
  18. ↑ Nevill, Ginny, Alice Pennicott, Joanna Williams, and Ann Worrall. Women in the Workforce: The Effect of Demographic Changes in the 1990s. London: The Industrial Society, 1990, p. 39, ISBN 978-0-85290-655-2.
  19. ↑ US Department of Labor. „Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital“. Office of the Secretary. 2011-yil 28-oktyabrda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2011-yil 9-aprel.
  20. ↑ Harlan, Elizabeth. George Sand. Yale University Press, 2008 — 256 bet. ISBN 978-0-300-13056-0. 
  21. ↑ Zimmer, Ben. „The Phrase 'Glass Ceiling' Stretches Back Decades“ (en-US). Wall Street Journal (2015-yil 3-aprel). Qaraldi: 2020-yil 4-yanvar.
  22. ↑ Frenkiel, Nora. The Up-and-Comers: Bryant Takes Aim At The Settlers-In. AdWeek (1984-yil mart).
  23. ↑ Frenkiel, Nora (March 1984). "The Up-and-Comers; Bryant Takes Aim At the Settlers-In". Adweek (Magazine World) Special Report. 
  24. ↑ 24,0 24,1 24,2 Catherwood Library reference librarians. „Question of the Month: Where did the term 'glass ceiling' originate?“. Cornell University, ILR School (2005-yil yanvar). Qaraldi: 2013-yil 30-iyun.
  25. ↑ 25,0 25,1 Bollinger, Lee. Women in Media Careers: Success Despite the Odds. University Press of America, 2008 — 9–10 bet. ISBN 978-0-7618-4133-3. 
  26. ↑ 26,0 26,1 Wilson, Eleanor (September 4, 2014). "Diversity, Culture and the Glass Ceiling". Journal of Cultural Diversity 21 (3): 83–9. PMID 25306838. 
  27. ↑ 27,0 27,1 Redwood, Rene A. (October 13, 1995). "Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America". National Council of Jewish Women. https://www.proquest.com/openview/720eed4717a4012eb80aeb984880623c/1?pq-origsite=gscholar&cbl=27059. 
  28. ↑ Johns, Merida L. (January 1, 2013). "Breaking the Glass Ceiling: Structural, Cultural, and Organizational Barriers Preventing Women from Achieving Senior and Executive Positions". Perspectives in Health Information Management. 
  29. ↑ Morrison, Ann. Breaking The Glass Ceiling: Can Women Reach The Top Of America's Largest Corporations? Updated Edition. Beverly, MA: Personnel Decisions, Inc., 1982 — xii bet. 
  30. ↑ Hinchliffe, Emma „The number of female CEOs in the Fortune 500 hits an all-time record“. Fortune. Fortune Media IP Limited. Qaraldi: 2020-yil 11-oktyabr.
  31. ↑ acostigan „Statistical Overview of Women in the Workforce“. Catalyst (2012-yil 17-oktyabr). 2016-yil 5-mayda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2016-yil 3-may.
  32. ↑ „Daily chart: The best and worst places to be a working woman“. 8 March 2017. {{cite magazine}}: Cite magazine requires |magazine= (yordam)
  33. ↑ 33,0 33,1 Newport. „Americans See Women as Emotional and Affectionate, Men As More Aggressive“. Gallup (2001-yil 21-fevral).
  34. ↑ Felber, Helene R.. The Glass Ceiling: Potential Causes and Possible Solutions. U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences, 1993. DOI:10.21236/ada278051. 
  35. ↑ Hill. „Barriers and Bias: The Status of Women in Leadership“. AAUW.
  36. ↑ „Glass Ceiling Effect and Earnings - The Gender Pay Gap in Managerial Positions in Germany“. Econstor.eu.
  37. ↑ 37,0 37,1 Glass Ceiling and Great Expectations: Gender stereotype Impact on Female Professionals, 2011, J. B. Johnson
  38. ↑ 38,0 38,1 The Glass Ceiling in the 21st Century: Understanding Barriers to Gender Equality, 2009, by Manuela Barreto, PhD, Michelle K. Ryan, PhD, and Michael T. Schmitt, PhD. Chapter 1
  39. ↑ Preston, Jo Anne (January 1999). "Occupational gender segregation Trends and explanations". The Quarterly Review of Economics and Finance 39 (5): 611–624. doi:10.1016/S1062-9769(99)00029-0. 
  40. ↑ 40,0 40,1 Bullough, A.; Moore, F.; Kalafatoglu, T. (2017). "Research on women in international business and management: then, now, and next". Cross Cultural & Strategic Management 24 (2): 211–230. doi:10.1108/CCSM-02-2017-0011. 
  41. ↑ 41,0 41,1 ILO. Women in Business and Management: Gaining momentum. Geneva: International Labour Office, 2015. 
  42. ↑ OECD. The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle. Paris: OECD Publishing, 2017. 
  43. ↑ Glass, C.; Cook, A. (2016). "Leading at the top: Understanding women's challenges above the glass ceiling". The Leadership Quarterly 27 (1): 51–63. doi:10.1016/j.leaqua.2015.09.003. 
  44. ↑ Ainsworth, S., Knox, A. and OʻFlynn, J. (2010). A blinding lack of progress: Management rhetoric and affirmative action. Gender, Work and Organization.
  45. ↑ Jain, H., Lawler, J., Bai, B. and Lee, E. (2010). Effectiveness of Canadaʼs employment equity legislation for women (1997–2004): Implications for policy makers.
  46. ↑ Turcotte, M. (2011). Women in Canada: A gender based statistical report.
  47. ↑ Hakim, C. (2006). Women, careers, and work-life preferences. British Journal of Guidance and Counselling.
  48. ↑ Riccucci, N. 2009. The pursuit of social equity in the federal government: A Road Less Traveled? Public Administration Review.
  49. ↑ Hersby, M., Ryan, M. and Jetten, J. (2009). Getting together to get ahead: The impact of social structure on womenʼs networking. British Journal of Management.
  50. ↑ Matthews, C., Monk-Turner, E. and Sumter, M. (2010). Promotional opportunities: How women in corrections perceive their chances for advancement at work.
  51. ↑ Lee, P. M. & James, E. H. (2007). Gender effects and investor reactions to the announcements of top executive appointments. Strategic Management Journal.
  52. ↑ Connell, R. (2006). Glass ceiling or gendered Institutions? Mapping the Gender Regimes of Public Sector Worksites. Public Administration Review.
  53. ↑ Catalyst. (2004). The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity.
  54. ↑ Deutsch, F. M. (2007). Undoing Gender. Gender and Society.
  55. ↑ Ibarra, H., Kilduff, M., &. Tsai, W. (2005). Zooming in and out: Connecting individuals and collectivities at the frontiers of organizational netwotk research. Organisational Science.
  56. ↑ Kite, M. (2001). Gender Stereotypes. Academic Press.
  57. ↑ Burke, R. J., Rothstein, M. G, & Bristor, J. M. (1995). Interpersonal networks of managerial and professional women. Women in Management Review.
  58. ↑ 58,0 58,1 Hunt, L., Laroche, G., Blake-Beard, S., Chin, E., Arroyave, M., & Scully, M. (2009). The Glass Ceiling in the 21st Century: Understanding Barriers to Gender Equality. American Psychological Association.
  59. ↑ Catalyst. (2004). The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity
  60. ↑ Murrell, A. J., & Zagenczyk, T. J. (2006). Gender, race, and role model status: Exploring the impact of informal developmental relationships on management careers.
  61. ↑ Ibarra, H., Kilduff, M., &. Tsai, W. (2005). Zooming in and out: Connecting individuals and collectivities at the frontiers of organizational network research. Organisational Science.
  62. ↑ Wang, J. (2009). Networking in the workplace: Implications for womenʼs career development. New Directions for Adult and Continuing Education.
  63. ↑ Yu, H., & Lee, D. (2021). Women and public organization: An examination of mentorship and its effect on reporting workplace discrimination. Review of Public Personnel Administration.
  64. ↑ Sosik, J. J., & Lee, D. L. (2002). Mentoring in organizations: A social judgement perspective for developing tomorrow’s leaders. Journal of Leadership and Organizational Studies.
  65. ↑ Baugh, S. G., Lankau, M. J., & Scandura, T. A. (1996). An investigation of the effects of protégé gender on responses to mentoring. Journal of Vocational Behavior.
  66. ↑ Reid, M. F., Allen, M. W., Riemenschneider, C. K., & Armstrong, D. J. (2008). The role of mentoring and supervisor support for state IT employees’ affective organizational commitment. Review of Public Personnel Administration.
  67. ↑ Choi, S. (2018). Breaking through the glass ceiling: Social capital matters for womenʼs career success? International Public Management Journal.
  68. ↑ Blake-Beard, S., Munell, A., & Thomas, D. (2006). Unfinished business: The impact of race on understanding mentoring relationships. [Working paper].
  69. ↑ Burt, R. S. (1998). The Gender of Social Capital. Rationality and Society.
  70. ↑ Nicholson-Crotty, J. (2011). Bureaucratic representation, distributional equity, and democratic values in the administration of public programs. Journal of Politics.
  71. ↑ Lockwood, P. (2006). Someone like me can be successful: Do college students need same-gender role models? Psychology of Women Quarterly.
  72. ↑ 72,0 72,1 Wyche, K. R. (2008). Good is not good enough and other unwritten rules for minority professionals.
  73. ↑ 73,0 73,1 73,2 Bhasin, H. (2020, August 22). Marketing91. Retrieved from What is the Glass Ceiling and How to Break it?: https://www.marketing91.com/what-is-glass-ceiling/
  74. ↑ 74,0 74,1 Indeed Editorial Team. (2022, October 1). Glass Ceiling Definition and How to Break it in the Workplace. Retrieved from indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition
  75. ↑ 75,0 75,1 Eddy S. Ng, and Greg J. Sears. (2017). The glass ceiling in context: the influence of CEO gender, recruitment practices and firm internationalisation on the representation of women in management. Human Resource Management Journal, 133-151.
  76. ↑ „A New Obstacle For Professional Women: The Glass Escalator“. Forbes. Qaraldi: 2015-yil 23-oktyabr.
  77. ↑ „MEN, WOMEN, & THE GLASS ESCALATOR“. Women on Business (2013-yil 28-fevral). Qaraldi: 2015-yil 23-oktyabr.
  78. ↑ Arnesen, Eric „Gender Inequality“. University Of Wisconsin Madison (2009).
  79. ↑ 79,0 79,1 Snyder, Karrie Ann; Green, Adam Isaiah (1 May 2008). "Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation". Social Problems 55 (2): 271–299. doi:10.1525/sp.2008.55.2.271. https://archive.org/details/sim_social-problems_2008-05_55_2/page/271. 
  80. ↑ Booth, A. L.; Francesconi, M.; Frank, J. (2003). "A sticky floors model of promotion, pay, and gender". European Economic Review 47 (2): 295–322. doi:10.1016/S0014-2921(01)00197-0. https://archive.org/details/sim_european-economic-review_2003-04_47_2/page/295. 
  81. ↑ Baert, S.; De Pauw, A.-S.; Deschacht, N. (2016). "Do Employer Preferences Contribute to Sticky Floors?". ILR Review 69 (3): 714–736. doi:10.1177/0019793915625213. https://biblio.ugent.be/publication/5960457. 
  82. ↑ Martell, Richard F., et al. „Sex Stereotyping In The Executive Suite: 'Much Ado About Somethingʻ.“ Journal of Social Behavior & Personality (1998) 127-138. Web.
  83. ↑ Byrnes, Jonathan. „Middle Management Excellence.“ Harvard Business Review 5 Dec. 2005 pag. print
  84. ↑ Lyness, Karen S., and Donna E. Thompson. „Climbing The Corporate Ladder: Do Female And Male Executives Follow The Same Route?.“ Journal of Applied Psychology (2000) 86-101. Web.
  85. ↑ Wentling, Rose Mary. „Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.“ Business Horizon (1992) 47. Web.
  86. ↑ Wentling, Rose Mary. „Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.“ Business Horizon, p. 252 (1992) 47. Web.
  87. ↑ Helfat, Constance E., Dawn Harris, and Paul J. Wolfson. „The Pipeline To The Top: Women And Men In The Top Executive Ranks Of U. S. Corporations.“ Academy Of Management Perspectives (2006) 42-64. Web.
  88. ↑ Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross, and Jose Uribe. „Is There An Implicit Quota On Women In Top Management? A Large-Sample Statistical Analysis.“ Strategic Management Journal (2016) 98-115. Web.
  89. ↑ Mandy Mok Kim, Man, Miha Skerlavaj, and Vlado Dimovski. „Is There A 'Glass Ceilingʻ For Mid-Level Female Managers?.“ International Journal of Management & Innovation (2009) 1-13. Web.
  90. ↑ Cundiff, Jessica, and Theresa Vescio. „Gender Stereotypes Influence How People Explain Gender Disparities In The Workplace.“ Sex Roles (2016): 126-138. Web.
  91. ↑ Craig, Lyn (2007). "is herre really a second shift, and if so, who does it? a time-diary investigation". Feminist Review 86 (1): 149–170. doi:10.1057/palgrave.fr.9400339. 
  92. ↑ Myrdal, Alva; Klein, Viola (1957). "Women's Two Roles: Home and Work". American Sociological Review 20 (2): 250. doi:10.2307/2088886. 
  93. ↑ Ahmad, Muhammad (2011). "Working women work–life conflict". Business Strategy Series 12. 
  94. ↑ Hill, E. Jeffery; Martinson, Vjkollca K.; Baker, Robin Zenger; Ferris, Maria (2004). "Beyond The Mommy Track: The Influence of New Concept Part-Time Work for Professional Women on Work and Family". Journal of Family and Economic Issues 25: 121–136. doi:10.1023/B:JEEI.0000016726.06264.91. https://archive.org/details/sim_journal-of-family-and-economic-issues_spring-2004_25_1/page/121. 
  95. ↑ „There are three rules of Cabinet appointments“ (2016-yil 25-noyabr).

Adabiyotlar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Havolalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

"https://uz.wikipedia.org/w/index.php?title=Shisha_shift_effekti&oldid=4178234" dan olindi