Kontent qismiga oʻtish

Boshqaruv uslubi

Vikipediya, ochiq ensiklopediya

Menejment biznes tashkilotida maqsadlarga erishish uchun ishlarni rejalashtirish, ustuvorlik qilish va tashkil etishdan iborat. [1] Boshqaruv uslubi — bu menejerlar ushbu maqsadlarga erishishning oʻziga xos usuli. Bu ularning qaror qabul qilish usullarini, ishni qanday rejalashtirish va tashkil etishlarini va hokimiyatni qanday amalga oshirishlarini oʻz ichiga oladi. [2]

Boshqaruv uslublari kompaniyaga, boshqaruv darajasiga va hatto odamdan odamga qarab farq qiladi. Yaxshi menejer oʻz boshqaruv uslubini turli muhit va xodimlarga moslashtira oladigan menejerdir. Shaxsning boshqaruv uslubi koʻplab turli omillar, jumladan ichki va tashqi biznes muhiti va xodimlar hayotidagi ishning roliga qanday qarashi bilan shakllanadi. [1]

Boshqaruv uslubini shakllantiruvchi omillar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ichki omillar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Boshqaruv uslubini belgilaydigan kompaniyaning ichki omillariga siyosatlar, ustuvorliklar, korporativ madaniyat, xodimlarning malaka darajasi, motivatsiya va boshqaruv tuzilmalari kiradi, lekin ular bilan cheklanmaydi. [1][2]

Samarali boʻlishi uchun menejerning uslubi va dunyoqarashi biznesning tashkiliy madaniyatiga mos kelishi kerak. Ularning uslubi tashkilot tomonidan belgilangan siyosat va tartiblarga mos kelishi va kompaniya maqsadlariga erisha olishi kerak. Ular samarali mehnat jamoasini boshqarish uchun mas’uldirlar va bu jamoada tashkiliy eʼtiqodlarni qoʻllab-quvvatlashlari kerak. Buni qila olmagan menejer samarasiz deb topiladi va lavozimidan chetlashtiriladi. [2]

Xodimlarning malaka darajasi va motivatsiyasi boshqaruv uslublariga katta taʼsir koʻrsatadi, chunki menejer maqsadlariga erishish uchun tarkibni va samarali ishchi jamoasini saqlab qolish uchun zarurdir. Kamroq malakali yoki gʻayratli xodimlar koʻproq nazorat qiluvchi uslubni talab qiladi va samaradorlikni taʼminlash uchun doimiy nazoratni kuchaytiradi. Yuqori motivatsiyaga ega yoki malakali xodimlar kamroq nazorat va yoʻnalishni talab qiladi, chunki ular odatda boshqaruvga qaraganda texnik jihatdan koʻproq malakaga ega va koʻproq avtonom qarorlar qabul qilish qobiliyati va istagiga ega. Bu xodimlar kamroq nazorat yoki qoʻl-oʻzidan boʻlmagan boshqaruv uslubidan foyda olishadi. [1]

Boshqaruvning ierarxik tuzilmalari qarorni faqat yuqori boshqaruv tomonidan va ierarxiyadagi menejerning pozitsiyasi doirasida qabul qilinishini talab qiladi. Ushbu turdagi tashkilotlar maqsadlarga erishish va ishlarni belgilangan tartibda bajarish uchun koʻproq boshqaruv uslublarini talab qiladi. Markazlashtirilmagan qaror qabul qilishga ega tekisroq tuzilmalar jamoaviy muloqotni va qaror qabul qilishda xodimlarning hissasini ragʻbatlantiradigan boshqaruv uslublaridan foyda oladi.

Tashqi omillar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Boshqaruv uslublariga taʼsir qiluvchi tashqi omillar — bu tashkilot nazoratidan tashqarida boʻlgan omillar. Bularga isteʼmolchilar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar, iqtisodiyot va qonunlar kiradi, lekin ular bilan cheklanmaydi. [1]

Ushbu omillarning baʼzi misollari malakali xodimlar uchun koʻproq avtonom muhitni taklif qiladigan va ish oʻrinlarini nazorat qiluvchi raqobatchidir; maʼlum bir ishlab chiqarilgan mahsulotga boʻlgan iqtisod ishlab chiqarish inqirozini keltirib chiqaradigan talabning keskin oʻsishiga olib keladi; muayyan sanoat uchun qonunlar oʻzgaradi va kompaniya xodimlarining isteʼdodi va motivatsiyasini oʻzgartirishga sabab boʻladigan keng bilim va sertifikatga ega boʻlgan xodimlarni talab qiladi.


Etakchilik uslubi- rahbarga boʻysunuvchilarga taʼsir qilish usuli, usullari tizimi. Tashkilotning samarali faoliyati, odamlar va jamoaning imkoniyatlarini toʻliq roʻyobga chiqarishning eng muhim omillaridan biri. Koʻpgina tadqiqotchilar quyidagi etakchilik uslublarini ajratib koʻrsatishadi:

Demokratik uslub (kollegial);

Liberal uslub (ruxsat beruvchi yoki anarxist).

Avtoritar boshqaruv uslubi etakchilikning yuqori markazlashuvi, bir kishilik boshqaruvning ustunligi bilan tavsiflanadi. Rahbar barcha holatlar haqida unga xabar berishni talab qiladi, yakka oʻzi qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. U jamoaning fikriga quloq solmaydi, hamma narsani jamoa uchun oʻzi hal qiladi. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat juda qattiq, batafsil, qoʻl ostidagilarni tashabbusdan mahrum qiladi. Ishning manfaatlari odamlarning manfaatlaridan ancha yuqori, muloqotda qoʻpollik va qoʻpollik ustunlik qiladi. Avtoritar rahbarlik uslubi axloqiy va psixologik iqlimga salbiy taʼsir koʻrsatadi, tashabbuskorlik, oʻzini oʻzi boshqarish va xodimlarning mas’uliyatini sezilarli darajada pasayishiga olib keladi.

Menejerning oʻziga xos xususiyatlari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Boshqaruvning bunday boshqaruv uslubi — avtoritar — stressli vaziyatlarda oqlanadi: urushlar, inqirozlar, epidemiyalar va hokazo, chunki bunday odam tez harakat qiladi va mas’uliyatni oʻz zimmasiga oladi. Suhbatlarda u qattiqqoʻl va murosasiz. Avtoritar rahbarlar hokimiyatning eng yuqori pogʻonasiga koʻtarilib, oʻz pozitsiyalarini muvaffaqiyatli saqlab qolishadi. Ushbu etakchilik uslubi Rossiyada qolganlarga qaraganda koʻproq. Buni yaxshi oqlash mumkin yirik kompaniyalar, fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiya. Xarid qilish yoki tasdiqlash boʻyicha muzokaralar qattiq rejimda, chegaragacha qizigan muhitda amalga oshiriladi.

Muammoni hal qilish[tahrir | manbasini tahrirlash]

„Ekspluatator“ va „mehribon“ uchun hamma narsa oddiy — har bir kishi dam olmasdan, tanaffussiz ishlashi va korxona manfaati uchun jonini fido qilishi kerak. Bunga rozi boʻlmaganlar „xalq dushmani“ deb eʼlon qilinib, kompaniyani tark etishlari kerak.

Boʻysunuvchilar buyruqlarni bilvosita bajarishlari shart. Vazifalar qanchalik tez va sifatli bajarilsa, korxona shunchalik muvaffaqiyatga erishadi. Va avtokrat oʻz qoʻl ostidagilarning yelkasiga qanchalik koʻp yangi vazifalar qoʻyadi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlarning printsiplari yoʻq — maqsad vositalarni oqlaydi. Buni eslash kerak, chunki avtokratning taʼsir darajasi qanchalik katta boʻlsa, u shunchalik qattiqroq harakat qiladi.

Muloqot usuli[tahrir | manbasini tahrirlash]

Bunday menejerlar bilan oʻynash va ikkiyuzlamachilik koʻrsatishning hojati yoʻq — ular qisqa vaqt ichida buni tushunishadi. Bugun emas, ertaga boʻlsin, shunda ham yaxshi boʻlmaydi. Avtokrat intrigalarni qanday toʻqishni hammadan yaxshiroq biladi, shuning uchun ham bu yoʻnalishda raqobatlashishga arzimaydi. Aytgancha, raqobat haqida — bu avtoritar (va paranoyak ham) odamning kuchli tomoni, uning yoʻliga tushmaslik yaxshiroqdir. Nega? Chunki printsiplar yoʻq va maqsadga erishish uchun avtokrat har qanday vositani oqlaydi. Taklif qilishga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi — avtokratlarning taklifi nolga teng. Eng yaxshi yondashuv hamkorlikdir. Shunday qilib, kundalik ish osonroq oqadi va ufqda imkoniyat boʻladi martaba rivojlanishi. Rahbarlarga misollar: Donald Tramp, Iosif Stalin, Adolf Gitler.



Boshqaruv uslublarining turlari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Barcha boshqaruv uslublarini uchta asosiy turga boʻlish mumkin;avtokratik, demokratik va laissez-Faire, avtokratik eng koʻp nazorat qiluvchi va Laissez-Faire eng kam nazorat qiluvchi. 

Bosssiz yoki oʻzini oʻzi boshqaradigan jamoalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Garchi oʻz-oʻzini boshqaradigan jamoalar (SMT) va xoʻjayinsiz muhitlar boshqaruv uslublari boʻlmasa-da, ular tashkilot tomonidan tanlangan boshqaruv uslubidir. Laissez-Faire boshqaruv uslubi singari, ushbu muhitdagi xodimlar yuqori malakali va gʻayratli boʻladilar, ammo ular yuqori maʼlumotga ega, oʻzini oʻzi boshqaradigan va boshqaruvdan koʻra koʻproq ish haqida bilganligi sababli uni bir qadam oldinga olib boring. SMT toʻgʻridan-toʻgʻri direktorlarga hisobot berishi mumkin yoki delegativ yoki ishtirokchi uslubga amal qiladigan menejerlarga ega boʻlishi mumkin [3], ammo bu jamoalar samarali boʻlish uchun menejmentdan koʻra koʻproq etakchilikni talab qiladi.

  1. 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 „Management Styles Explained“. Films on Demand. Films Media Group. Qaraldi: 2018-yil 7-mart. Manba xatosi: Invalid <ref> tag; name ":0" defined multiple times with different content
  2. 2,0 2,1 2,2 „Understanding Management and Leadership Styles“. Chartered Management Institute. Qaraldi: 2018-yil 7-mart. Manba xatosi: Invalid <ref> tag; name ":1" defined multiple times with different content
  3. Barry, David (1991). "Managing the bossless team: Lessons in distributed leadership". Organizational Dynamics 20 (1): 31–47. doi:10.1016/0090-2616(91)90081-J. https://archive.org/details/sim_organizational-dynamics_summer-1991_20_1/page/31.