Kontent qismiga oʻtish

Golem effekti

Vikipediya, ochiq ensiklopediya

Golem effekti – bu psixologik hodisa boʻlib, biron bir insonga nisbatan pastroq va negativ baho berish, inson faoliyatining yomonlashishiga olib keladi. Koʻpincha, bu taʼsir taʼlim yoki ish jarayonida koʻp kuzatiladi.

.

Kelib chiqishi[tahrir | manbasini tahrirlash]

Effekt yahudiy mifologiyasida Pragalik ravvin Lyov tomonidan hayot berilgan loy jonzot golem nomi bilan atalgan. Afsonaga koʻra, golem dastlab Praga yahudiylarini qon tuhmatining dahshatlaridan himoya qilish uchun yaratilgan[1]; ammo, vaqt oʻtishi bilan golem tobora koʻproq ahloqi yomonlashib, nazoratdan chiqib ketadi va yoʻq qilinishi kerak edi. Effekt 1982-yilda Babad, Inbar va Rosental tomonidan golem afsonasi sharafiga nomlangan, chunki u „oʻz-oʻzini amalga oshuruvchi bashoratlarning salbiy taʼsiriga qaratilgan jamiyatdagi olimlar va oʻqituvchilarning holatini ifodalaydi“.

Jarayon[tahrir | manbasini tahrirlash]

Golem effekti oʻziga zid nazariy effekt Pigmalion effektiga juda oʻxshash asosiy prinsiplarga ega. Robert Rozental va Lenore Jeykobsonning "Sinfdagi „Pigmalion“ asari va keyingi tajribalar rahbarlar yoki oʻqituvchilarning baholashlari oʻz qoʻl ostidagilar yoki oʻquvchilarning faoliyatiga taʼsir qilishini koʻrsatdi. Ushbu effektning eng chuqur oʻrganilgan holatlari sinf xonalaridir[2] [3]. Maʼlum bir talabaning „bilimli“ yoki „uquvsiz“ ekanligi haqida oʻqituvchilar oʻzlaridan kelib chiqib baholashganda, oʻqituvchining xatti-harakati nafaqat „bilimli“ talabalarga yoqadi (koʻproq maqtov yoki eʼtibor bilan qaralgan), talabalarning oʻzlari ham shunga mos oʻzini tutishadi, masalan, ular oldingi qatordagi stullarga oʻtirishga moyil boʻlishadi[4]. Pigmalion effekti va koʻpgina tadqiqotlar ushbu hodisaning ijobiy tomoniga qaratilgan boʻlsa-da, Golem effekti esa aksi yani boshqalarga past nazar bilan qarashni ifodalaydi. Salbiy qarashlarga ega boʻlgan rahbarlar oʻz xodimlarining ishiga oʻz taʼsirini koʻrsatadigan xatti-harakatlarni namoyon etishadi, qoʻl ostidagilarning ishlarida esa salbiy natijalar va norozilikni koʻrish mumkin. Rahbar ham, unga boʻysunuvchi xodimlar ham past koʻrsatkichni sezsa, negativ taxminlar tasdiqlanadi va ishonch mustahkamlanadi.

Babad, Inbar va Rosentalgacha oʻqituvchi/nazoratchining kutilishi va uning ishlashga taʼsiri boʻyicha tadqiqotlar birinchi navbatda Pigmalion effektiga qaratilgan edi. Babad oʻzining 1977-yildagi maʼruzasida rivojlanishida nuqsoni boʻlgan talabalarga taʼsir koʻrsatdi, ammo uning 1982-yilgi maqolasi koʻproq umumlashtirilgan talabalar soni tufayli Golem effektining asosiy maqolasi hisoblanadi[5]. Oldingi Pigmalion effekti tadqiqotlari natijalarini takrorlashdan tashqari, mualliflar Golem effektini qoʻllab-quvvatladilar. Notoʻgʻri maʼlumotlarga moyil boʻlgan oʻqituvchilar oʻzlarining passiv talabalariga aktiv talabalarga qaraganda dogmatikroq munosabatda boʻlishdi. Binobarin, passiv talabalar aktiv tengdoshlariga qaraganda yomonroq natija koʻrsatdilar. Golem effektiga uchragan oʻqituvchilar aktiv va passiv talabalar oʻrtasidagi xatti-harakatlarida hech qanday farq koʻrmadilar.

Golem effektiga oid tadqiqotlarning aksariyati taʼlim kontekslariga qaratilgan boʻlsa-da, effekt ish joyda ham oʻrganilgan. Shrank tomonidan Rosental va Jeykobson maqolasidan oldin oʻtkazilgan tadqiqotda AQSh Harbiy-havo kuchlari akademiyasi havochilari tajribadan oʻtkazildi[6]. Muallif birinchi kurs talabalarini tasodifiy ravishda qobiliyat darajalarini belgilaydigan beshta sinfdan biriga tayinlash orqali „tanlash effektini“ keltirib chiqardi. McNatt ish joyidagi namunalar bilan olib borilgan tadqiqotlar boʻyicha meta-tahlil oʻtkazdi va Golem (va Pigmalion) effeki ish joyida xuddi sinfda boʻlgani kabi bir xil darajada davom etishini aniqladi[7]. Bundan tashqari, Golem effekti nafaqat rahbarlar va ularning xodimlari emas, balki butun tashkilotlarga oʻz taʼsirini oʻtkazish mumkin[8][9].

Psixologik mexanizmlar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Pigmalion/Golem effektlarining natijalari kutilganidek bo'lgan boʻlsa-da, ularning qanday ishlashi tadqiqotchilar orasida hali ham bahsli bo'lib kelmoqda. Ikkala effekt ham Viktor Vroom’un nazariyasidan kelib chiqqanligi taʼkidlangan[3]. Ushbu nazariya shuni koʻrsatadiki, odamlar oʻzlari xohlagan ishni qilish ehtimoli koʻproq[10]. Golem effekti bilan bogʻliq holda, agar rahbar tomonidan baholash past boʻlsa, boʻysunuvchilar oʻzlarini past baholaydilar, bu esa natijaning pasayishiga olib keladi. Rowe va OʻBrian Golem effekti tranzaksiya xarajatlari va agentlik nazariyalarining natijasi ekanligini taʼkidladilar[11]. Ularning taʼkidlashicha, oʻqituvchilar oʻz sinflarida opportunistik xatti-harakatlarni kuzatib borishlari sababli, baʼzi talabalar bunday nazoratni oʻqituvchi ularga ishonmasligining belgisi sifatida qabul qilishlari va oʻz navbatida opportunistik xatti-harakatlarga kirishishi mumkin, chunki bu ulardan kutiladi. Pigmalion/Golem effektini oʻz ichiga olgan oʻz-oʻzini amalga oshiradigan gʻoyalarning modellari taklif qilingan boʻlsa-da, hech qanday model empirik sinovdan oʻtkazilmagan[12][13]. Golem effekti boshqa oʻrnatilgan motivatsion nazariyalar va tashkiliy xulq-atvor tushunchalari, masalan, oʻz-oʻzini samaradorlik, lider va aʼzolar almashinuvi va transformatsion etakchilik bilan bogʻliqligini hisobga olsak, bu tadqiqotning yetarli emasligi koʻrinib turibdi[7].

Pigmalion effekti[tahrir | manbasini tahrirlash]

Shuningdek qarang: Pigmalion effekti

Golem effekti bilan solishtirganda, Pigmalion effekti haqida koproq tadqiqot ishlari olib borilgan. Bu, ehtimol, ushbu tadqiqot Golem effektlarini oʻrganishning axloqiy muammolaridan xoli ekanligi bilan bogʻliq boʻlsa kerak. Pigmalion effektini yanada aniqroq va batafsil tavsiflash ushbu maqola doirasidan tashqarida, ammo bu effekt boʻyicha bir nechta soʻnggi tadqiqotlar ularning Golem effektiga taʼsiri va kelajakdagi tadqiqotlari haqida eslatib oʻtishga arziydi. Pigmalion effekti eksperimental va kvazi-eksperimental dizaynlar yordamida juda batafsil oʻrganilgan boʻlsa-da, Golem effekti bilan bogʻliq uslubiy muammolar tufayli, Golem effekti boʻyicha chiqarilgan xulosalarning aksariyati Pigmalion tadqiqotlarining oʻzaro muvofiq maʼlumotlaridan olingan.

Madaniyatlararo effektlar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Soʻnggi tadqiqotlar Pigmalion effektini ilgari oʻrganmagan madaniy muhitda oʻrganib chiqildi. Misol uchun, yaqinda oʻtkazilgan tadqiqotda dunyoning turli mamlakatlarida joylashgan yaponiyalik gumanitar yordam xodimlari oʻzlari maslahatlashgan mahalliy tashkilotlarni qanday qabul qilishlari va ular bilan qanday munosabatda boʻlishlari oʻrganildi[14]. Tadqiqotchilar, yordam xodimlari mahalliy hamkasblari haqida koʻproq ijobiy tasavvurga ega boʻlganda, tashkiliy samaradorlikning yuqori darajasi kuzatilgan degan fikrni qoʻllab-quvvatladilar. Bunday yakuniy natijalar „Golem effektlari bunday koʻp madaniyatli muhitda ham kuzatilishi mumkinmi?“- degan savolni tugʻdiradi va kelajakdagi tadqiqotlar uchun keng imkoniyat yaratadi.

Teskari Golem effekti[tahrir | manbasini tahrirlash]

Koʻpgina zamonaviy tashkilotlar yuqori/past baholash munosabatlarida kundan-kun yangi muammoga duch kelishmoqda: yoshi kattaroq xodim yosh rahbarga hisobot beradi. Bu vaziyat chaqaloq boomer avlodi pensiya yoshiga yetganida tobora koʻproq sodir boʻlishi kuzatilmoqda[15]. Shunday qilib, keksa xodimlarning istiqbollari va yosh rahbarlar haqidagi tasavvurlarining taʼsirini oʻrganish uchun katta imkoniyatlar mavjud, bu hodisa „teskari pigmalion“ deb nomlanadi. Teskari Pigmalion effekti Golem effekti bilan sinonim emas. Oddiy Pigmalion va Golem effektlarida ham nazoratchining baholashlari boʻysunuvchining ishlashiga taʼsir qiladi, teskari Pigmalion va Golem effektlarida esa boʻysunuvchining ish samaradorlig rahbarning ishlashiga taʼsir qiladi. Bugungi kunga qadar ushbu mavzu boʻyicha juda kam tadqiqot olib borildi; ammo, bir tadqiqot shuni koʻrsatdiki, yosh ishchilar bilan solishtirganda, yosh rahbarlari boʻlgan keksa ishchilar oʻz rahbarlaridan kamroq ish kutishadi va shuning uchun ularning yetakchilik qobilyatlari boshqa sharoitlarga qaraganda pastroq deb baholanadi[16]. Ushbu tadqiqot teskari pigmalion sifatida oʻrganilgan effektga ishora qilsa-da, bu teskari Golem effektining mavjudligiga koʻrsatma beradi, chunki xodimlarning rahbarlardan salbiy baho olishlari, natijada rahbarning xatti-harakatlariga salbiy taʼsir koʻrsatishi mumkin. Bu „teskari“ effektga misol boʻladi, chunki odatiy Golem effekti rahbar kutgan yoʻnalishda xodimlarning xatti-harakatlarigacha ishlaydi. Biroq, bunday taxminlarni toʻliq va qatʼiy sinab koʻrish uchun koʻproq tadqiqotlar talab etiladi.

Shuningdek qarang[tahrir | manbasini tahrirlash]

  • Pedagogik psixologiya
  • Ishlab chiqarish va tashkiliy psixologiya
  • Pigmalion effekti – Golem effektiga qarama-qarshi
  • Rollarni oʻynash
  • Oʻz-oʻzini amalga oshiradigan gʻoyalar
  • Stereotip tahdidi

Maʼlumotnomalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

  1. ↑ „The Golem“. www.jewishvirtuallibrary.org. Qaraldi: 2022-yil 14-may.
  2. ↑ Rosenthal, R.. Pygmalion in the classroom: Teacher expectation and pupils' intellectual development. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1968. 
  3. ↑ 3,0 3,1 Eden, D. (1984). "Self-fulfilling prophecy as a management tool: Harnessing Pygmalion". Academy of Management Review 9 (1): 64–73. doi:10.5465/amr.1984.4277938. 
  4. ↑ Chaiken, A. L.; Sigler, E.; Derlega, V. J. (1974). "Nonverbal mediators of teacher-pupil interaction". Social Education 30 (1): 54–58. 
  5. ↑ Babad, E. Y. (1977). "Pygmalion in reverse". Journal of Special Education 11 (1): 81–90. doi:10.1177/002246697701100112. 
  6. ↑ Schrank, W. R. (1968). "The labeling effect of ability grouping". Journal of Educational Research 62 (2): 51–52. doi:10.1080/00220671.1968.10883758. 
  7. ↑ 7,0 7,1 McNatt, D. B. (2000). "Ancient Pygmalion joins contemporary management: A meta-analysis of the result". Journal of Applied Psychology 85 (2): 314–322. doi:10.1037/0021-9010.85.2.314. PMID 10783547. https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2000-04_85_2/page/314. 
  8. ↑ Starbuck, W. H.; Greve, A.; Hedberg, B. L. T. (1978). "Responding to crises". Journal of Business Administration 9 (2): 111–137. 
  9. ↑ Edwards, J. C.; McKinley, W.; Moon, G. (2002). "The enactment of organizational decline: The self-fulfilling prophecy". International Journal of Organizational Analysis 10 (1): 55–75. doi:10.1108/eb028944. 
  10. ↑ Vroom, V. H.. Work and motivation. New York: Wiley, 1964. 
  11. ↑ Rowe, W. G.; O'Brien, J. (2002). "The role of Golem, Pygmalion, and Galatea effects on opportunistic behavior in the classroom". Journal of Management Education 26 (6): 612–628. doi:10.1177/1052562902238321. https://www.researchgate.net/publication/249669849. 
  12. ↑ Eden, D. (1990a). Pygmalion in management: Productivity as a self-fulfilling prophecy. Lexington, MA: Lexington Books, 1990. ISBN 9780669122930. 
  13. ↑ Sutton, C. D.; Woodman, R. W. (1989). "Pygmalion goes to work: The effects of supervisor expectations in a retail setting". Journal of Applied Psychology 74 (6): 943–950. doi:10.1037/0021-9010.74.6.943. https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_1989-12_74_6/page/943. 
  14. ↑ Inamori, T.; Analoui, F. (2010). "Beyond Pygmalion effect: the role of managerial perception". Journal of Management Development 29 (4): 306–321. doi:10.1108/02621711011039132. 
  15. ↑ Fullerton, H.N.; Toossi, M. (2001). "Labor force projections to 2010: Steady growth and changing composition". Monthly Labor Review 11: 21–38. http://www.bls.gov/opub/mlr/2001/11/art2full.pdf. 
  16. ↑ Collins, M. H.; Hair Jr. J. F.; Rocco, T. S. (2009). "The older-worker-younger supervisor dyad: A test of the reverse Pygmalion effect". Human Resource Development Quarterly 20 (1): 21–41. doi:10.1002/hrdq.20006. https://www.researchgate.net/publication/237941169.  
"https://uz.wikipedia.org/w/index.php?title=Golem_effekti&oldid=4186115" dan olindi