Jinslar boʻyicha ish haqi farqlari

Vikipediya, ochiq ensiklopediya
Diskriminatsiya turkumiga kiruvchi andozaning bir qismi
Diskriminatsiya
Shakllar
Turkum:Diskriminatsiya
Xususiyatlar
Ijtimoiy
Diniy
Etnik/milliy
Namoyishlar
Siyosat
Qarshi choralar
Tegishli mavzular

Xotin-qizlar va ish xaqi. Tarixiy sharx. Sanoatgacha boʻlgan jamiyatning aksariyat qatlamlari uchun (zamonamizdagi „uchinchi dunyo“ mamlakatlari uchun) ishlab chiqarish faoliyati va uy roʻzgʻor ishi ajratilgan emas edi. Ishlab chiqarish uyda yoki uy yaqinida olib borilar edi. Oʻrta asrlar Yevropasida oilaning barcha aʼzolari birga dexqonchilik qilar yoki xunarmandchilik bilan shugʻullanar edi. Shaxarlarda ustaxonalar uy ichida joylashgan boʻlib, barcha ishlab chiqarish bilan mashgʻul boʻlar edi. Masalan, gazmol toʻqishni olsak, bolalardan tortib, kattalargacha bu jarayonda ishtirok etar edi. Ayollar va bolalar non pishirish va tikuvchilik, etikduzlikda erkaklar bilan baravar ishlar edi. Ishlab chiqarishdagi oʻrni tufayli ayollar uyda katta obroʻga ega edi, vaxolanki siyosat yoki urushga ular yaqinlashtirilmas edi. Xunarmandlar va fermerlarning buxgalterlik xisob-kitoblarini koʻpincha xotinlar yuritar edi, erining ulimidan soʻng uning ishini xotini davom ettirardi.

Sanoat rivojlanib, sharoit oʻzgargach, vaziyat xam oʻzgardi. Endi asosiy ishni mashinalar bajarar, ularni vazifalari aniq belgilangan odamlar boshqarar edi. Ishchilar bilan shartnoma tuzilar, endi oila aʼzolari ishga jalb qilinmas edi. Biroq, Buyuk Britaniya va boshqa Yevropa mamlakatlarida oilani butunisicha ishga yollash davom etgan. Bunday chegaralash tartibi yoʻq boʻlgach uy bilan ishning farqi yaqqol namoyon boʻldi. Ayollar uydagi mulk deb qaraladigan boʻldi. Jamiyatning turli qaatlamlarida ayol kishining joyi – uyda degan qarashga turlicha munosabat mavjud edi. Boy ayollar xizmatkor va enaga yollar, kambagʻallar esa qiynalar edi. Ular xam uyda ishlar, xam ishlab, xam eriga qarashishi kerak edi.

XIX asrning ikkinchi yarmigacha ayollar ijtimoiy mexnatga keng jalb etilmagan edi. 1910 yil gacha Buyuk Britaniyada ishlaydigan ayollarning uchdan biri yoki xizmatkor yoki enaga edi. Asosan, turmushga chiqmagan qizlar ishlar edi; ularning oyligi ota-onasiga joʻnatilar edi. Erga tekkach, ular ishdan boʻshar edi. Oʻshandan buyon ishchilar orasida ayollar soni doimiy ravishda ortib bordi. Birinchi jaxon urushida ishchi kuchining yetishmasligi bunga muxim omil boʻldi. Urush paytida ayollar erkaklar bajaradigan koʻp ishlarni qilishgan. Urushdan qaytgach, erkaklar yana oʻz oʻrinlarini egallashdi, biroq ortga yoʻl yoʻq edi [1].

Faollar Frankfurtda Teng ish haqi kuni uchun namoyish oʻtkazmoqda.

Gender ish haqi farqi yoki Jinslar boʻyicha ish haqi farqi ishlaydigan erkaklar va ayollar uchun ish haqi oʻrtasidagi oʻrtacha farqdir. Ayollar odatda erkaklarnikiga qaraganda kamroq maosh oladilar. Ish haqi boʻyicha farq bilan bogʻliq ikkita aniq raqam mavjud: toʻgʻrilanmagan va toʻgʻrilangan ish haqi farqi. Ikkinchisi odatda ishlagan soatlar, tanlangan kasblar, taʼlim va ish tajribasidagi farqlarni hisobga oladi[2]. Misol uchun, Qoʻshma Shtatlarda tuzatilmagan oʻrtacha yillik ish haqi erkaklarning oʻrtacha ish haqining 79 % ni, bu esa oʻrtacha ish haqi uchun 95 % ni tashkil qiladi[3][4][5][6].

Sabablari huquqiy, ijtimoiy va iqtisodiy omillar bilan bogʻliq boʻlib, „teng ish uchun teng ish haqi“ chegarasidan tashqariga chiqadi[7].

Gender maoshidagi tafovut davlat siyosati nuqtai nazaridan muammo boʻlishi mumkin, chunki bu iqtisodiy ishlab chiqarishni kamaytiradi va ayollar, ayniqsa qarilikda, ijtimoiy toʻlovlarga koʻproq qaram boʻlish ehtimoli borligini anglatadi[8]

Tarixiy nuqtayi nazar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ayollarning haftalik daromadi, 1979-2005-yillardagi AQShda erkaklarnikiga nisbatan foiz sifatida[9]

2021-yilda gender ish haqining tarixiy nisbati boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqotga koʻra, Janubiy Yevropadagi ayollar 1300-1800-yillar oraligʻida malakasiz erkaklar ishlagan pulining qariyb yarmini ishlab topdilar. Shimoliy va Gʻarbiy Yevropada bu nisbat ancha yuqori boʻlgan, ammo 1500-1800 yillar davomida pasaygan[10].

2005-yilda Doris Vayxselbaumer va Rudolf Vinter-Ebmer tomonidan 60 dan ortiq mamlakatlarda chop etilgan ish haqi boʻyicha 260 dan ortiq tadqiqotlarning meta-tahlili shuni koʻrsatdiki, 1960-yildan 1990-yilgacha butun dunyo boʻylab ish haqi farqlari sezilarli darajada 65 % dan 30 % gacha pasaygan. Ushbu pasayishning asosiy qismi ayollarning mehnat bozorida yaxshi taʼminlanganligi (yaʼni, yaxshi taʼlim, oʻqitish va ishga qoʻshilish) bilan bogʻliq[11].

1998-yilda ish haqi boʻyicha oʻtkazilgan 41 ta empirik tadqiqotlarning yana bir meta-tahlili taxminiy ish haqi boʻshliqlarida shunga oʻxshash vaqt tendensiyasini aniqladi, bu yiliga taxminan 1 % ga kamaygan[12].

Britaniya CMI tomonidan 2011-yilda olib borilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, agar ayol rahbarlarning ish haqi joriy sur’atlarda oʻsishda davom etsa, ayol va erkak rahbarlarning daromadlari oʻrtasidagi tafovut 2109-yilgacha yoʻqolmaydi[13].

Hisoblash[tahrir | manbasini tahrirlash]

Tuzatilmagan ish haqi farqi yoki jinslar boʻyicha ish haqi farqi odatda tanlangan namunadagi barcha ishlaydigan erkaklar va ayollar uchun ish haqi oʻrtasidagi oʻrtacha farqdir. Odatda u "erkak va ayol xodimlarning oʻrtacha yalpi soatlik [yoki yillik] daromadlari oʻrtasidagi farqning foiz yoki nisbati sifatida ifodalanadi[14].

Ayrim mamlakatlarda milliy gender tafovutlarini hisoblash uchun faqat toʻla vaqtli ishlaydigan aholidan foydalaniladi[15][16]. Boshqalar esa, mamlakatning butun mehnatga layoqatli aholisi (shu jumladan, toʻliq boʻlmagan ishchilar) namunasiga asoslanadi, bu holda toʻliq ish vaqti ekvivalenti (FTE) teng miqdorda ishlagan soatlar uchun haq olish uchun ishlatiladi[14][17][18][19][20][21][16]

Nodavlat tashkilotlar hisob-kitobni turli namunalarini qoʻllaydilar. Baʼzilar hisoblash qanday amalga oshirilganligi va qaysi maʼlumotlar toʻplamida ekanligini oʻrtoqlashdi[15]. Jinslar boʻyicha ish haqi farqi, masalan, etnik kelib chiqishi[22], shahar[23], ish[24] yoki bitta tashkilot ichida oʻlchanishi mumkin[25][26][27].

Turli sabablarga koʻra sozlash[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ish haqini „oʻrtada emas, balki ichida“ maʼlumotlar toʻplamini taqqoslash boshqa omillarni nazorat qilish orqali maʼlum bir omilga eʼtibor berishga yordam beradi. Masalan, ish haqi boʻyicha gender farqidagi gorizontal va vertikal segregatsiya rolini bartaraf etish uchun maoshni maʼlum bir ish funksiyasi doirasida jins boʻyicha solishtirish mumkin. Mehnat bozoridagi transmilliy farqlarni bartaraf etish uchun oʻlchovlar oʻrniga bitta geografik hududga eʼtibor qaratishi mumkin[24].

Sabablari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Jinslar boʻyicha ish haqi farqining parchalanishi (2010)

Toʻgʻrilanmagan gender ish haqi farqining oʻzi kamsitish oʻlchovi emas. Aksincha, u ayollar va erkaklarning oʻrtacha ish haqidagi farqlarni birlashtirib, taqqoslash uchun barometr sifatida xizmat qiladi. Ish haqidagi tafovutlar kasbiy segregatsiya (yuqori maosh oladigan sohalarda erkaklar koʻp, ayollar esa kam haq toʻlanadigan sohalarda), vertikal segregatsiya (katta lavozimlarda ayollar kamroq va shuning uchun ham yaxshi maosh toʻlanadigan lavozimlar), samarasiz teng haq toʻlanadigan qonunchilik, ayollarning umumiy haq toʻlanadigan ish vaqti va mehnat bozoriga kirishdagi toʻsiqlar (masalan, taʼlim darajasi va yolgʻiz bolalik darajasi) taʼsir koʻrsatadi[28].

Toʻgʻrilanmagan ish haqi farqini tushuntirishga yordam beradigan baʼzi oʻzgaruvchilarga iqtisodiy faoliyat va ish vaqti kiradi[28]. Genderga xos omillar, jumladan malaka va diskriminatsiyadagi gender farqlari, umumiy ish haqi tarkibi va sanoat tarmoqlari boʻyicha ish haqidagi farqlar gender ish haqi farqiga taʼsir qiladi[29].

Sanoat sektori[tahrir | manbasini tahrirlash]

AQSh ayollarining haftalik maoshi, bandligi va erkaklar daromadining ulushi, sanoat boʻyicha. 2009-yil[30][31].

Kasbiy segregatsiya[32] yoki gorizontal segregatsiya[33] kasbiy daromadlar bilan bogʻliq ish haqining nomutanosibligini bildiradi.

Erkaklar togʻ-kon sanoati, qurilish yoki ishlab chiqarish kabi nisbatan yuqori maoshli, xavfli sohalarda boʻlishlari va kasaba uyushmasi vakili boʻlishlari ehtimoli koʻproq[34]. Ayollar, aksincha, ish yuritish va xizmat koʻrsatish sohasida koʻproq ishlaydi[34].

1990-yillarda AQSh ishchi kuchi boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, kasb, sanoat va kasaba uyushmasi maqomidagi gender farqlari ish haqida taxminan 53 % ni tashkil qiladi[34]. American Economic Journal: Makroiqtisodiyot jurnalida 2017-yilda oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, xizmatlar sohasining ortib borayotgani ish haqi va soatlardagi gender farqini kamaytirishda rol oʻynagan[35]. 1998-yilda inson kapitali va sanoat, kasb va kasaba uyushmalaridagi farqlarni tuzatish amerikalik ayollarning oʻrtacha daromadini amerikalik erkaklarnikiga yaqinlashtirib 80 % dan 91 % gacha oshirdi[36].

2017-yilda AQSh Milliy Fan Jamgʻarmasining yillik aholini roʻyxatga olish natijalariga koʻra, fanning turli yoʻnalishlarida ish haqi boʻyicha tafovut borligi aniqlandi: eng koʻp maosh oladigan ikkita fan sohasi boʻlgan matematika va informatika kabi yuqori maosh oladigan sohalarda erkaklar soni ancha yuqori. Erkaklar ushbu sohalardagi doktorlik darajalarining qariyb 75 % ni tashkil qiladi (bu nisbat 2007-yildan beri deyarli oʻzgarmagan) va ayollar uchun $ 99,000 li maosh bilan solishtirganda 113,000 dollarni tashkil qiladi. Ijtimoiy fanlar boʻyicha PhD darajasiga ega boʻlgan erkaklar va ayollar oʻrtasidagi farq sezilarli darajada kichik, erkaklar ~ 66,000 dollar, ayollar uchun 62,000 AQSh dollari oladi. Biroq, baʼzi sohalarda ayollar koʻproq maosh olishadi: kimyo boʻyicha ayollar ~ 85 000 dollar, erkak hamkasblariga qaraganda taxminan 5 000 dollar koʻproq maosh olishadi[37].

Morningstar tadqiqoti[38] yuqori lavozimli rahbarlarning ish haqi haqidagi maʼlumotlarini tahlil qilib koʻrsatdiki, yuqori lavozimli ayollar 2019-yilda erkak rahbarlar ishlab topgan har bir dollar uchun koʻproq 84,6 sent ishlab olgan[39].

Diskriminatsiya va ratsizm[tahrir | manbasini tahrirlash]

Isteʼfodagi futbolchi Brandi Chastain 2019-yilda AQSh ayollar futbol terma jamoasining kamsitish toʻlovlari boʻyicha teng maoshning muhimligi haqida nutqi.

Ayollar boshqalardan farqli oʻlaroq, jinslar boʻyicha ish haqi farqlarini boshdan kechirishadi. Ayollar irqi va/yoki etnik kelib chiqishi tufayli boshqa ayolga qaraganda koʻproq yoki kamroq maosh olishadi. Birlashgan Iqtisodiy Qoʻmita maʼlumotlariga koʻra, tana rangi boshqacha boʻlgan ayollar oq tanli ayollarga qaraganda koʻproq shu ahvolga tushib qolishadi, chunki ular „kamroq boʻlgan ish soati taklif qiladigan va yarim kunlik ishlashni taklif qiladigan“ ishlarda ishlashga koʻproq moyil boʻlishadi[40][41]. Biroq, „har bir irqiy va etnik guruhdagi ayollar bir guruhdagi erkaklarga qaraganda kamroq miqdorda maosh oladilar“[42]. Shuni ham taʼkidlash kerakki, maʼlum bir irqdagi ayollar soni boʻyicha boshqa irqlarga qaraganda koʻproq oʻxshash boʻladilar. Misol uchun, qora tanli ayol qora tanli erkak qilgan ishining 90% ni oladi, qora tanli ayol esa oq tanli erkak qilgan ishining atigi 68% ni oladi[42].

2015-yilda ish bilan taʼminlashning eksperimental simulyatsiyasini oʻrganish boʻyicha oʻtkazilgan meta-tahlil shuni koʻrsatdiki, „erkaklar ustunlik qiladigan ishlarda (yaʼni, gender rolining mos kelishiga koʻra) erkaklar afzal koʻrilgan, holbuki ayollar ustunlik qiladigan yoki integratsiyalashgan ishlarda ikkala jinsga ham kuchli ustunlik topilmagan“[43]. Biroq, real hayotdagi yozishmalar tajribalarining meta-tahlili shuni koʻrsatdiki, „Ayollar stereotipi boʻlgan ishlarga daʼvogar erkaklar ushbu ishlarga ijobiy javob olish uchun ayollarga qaraganda ikki baravardan uch baravar koʻp ariza berishlari kerak“ va „murojaat qiluvchi ayollar“ erkaklar ustunlik qiladigan ishlar ayollar ustunlik qiladigan ishlarga murojaat qilgan erkaklarnikiga qaraganda kamroq kamsitishlarga duch keladi[44]. 2005-yildan beri deyarli barcha yozishmalar tajribalarining 2018-yildagi tizimli koʻrib chiqilishi shuni koʻrsatdiki, koʻpchilik tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, gender kamsitish dalillari „juda aralash“ va gender kamsitish miqdori kasbga qarab oʻzgaradi, ammo ikkita tadqiqot „homilador boʻlish yoki ona boʻlish uchun jiddiy jazo“ deb topdi[45]. 2018-yilgi auditorlik tadqiqoti shuni koʻrsatdiki, yuqori natijalarga erishgan erkaklar ish beruvchilar tomonidan bir xil darajada yuqori natijalarga erishgan ayollarga qaraganda tez-tez chaqirishadi (deyarli 2 marta koʻproq)[46].

2016-yilda bergan intervyusida Garvard iqtisodchisi Klaudiya Goldin ish beruvchilar tomonidan ochiq-oydin kamsitish endi gender maoshidagi farqning muhim sababi emasligini va buning oʻrniga tarixiy diskriminatsiya merosi boʻlgan yanada nozik madaniy kutishlar ekanligini taʼkidladi. Goldinning soʻzlariga koʻra, bu fikrlar oʻrtacha hisobda ayollarni vaqtinchalik moslashuvchanlikni birinchi oʻringa qoʻyishga, turli xil xavf-xatarlarni qabul qilishga va kutilgan kamsitish holatlaridan qochishga olib keladi. U biznesdagi manfaatlarni emas, balki qolgan gender ish haqi tafovutini bartaraf etish uchun taʼlim islohotlarini qoʻllab-quvvatladi va hozirgi ishbilarmonlik muhiti talablarini hisobga olgan holda ikkinchisini amalga oshirish juda qiyinligini taʼkidladi[47].

2019-yilda oʻtkazilgan toʻrtta tadqiqot qatorida „bu martabalar kamroq maosh bermasa ham, odamlar erkak kishilar ayollar koʻpchilikni tashkil etgan har qanday martabaga unchalik qiziqmaydi, deb oʻylashadi. Bundan tashqari, odamlar ayollar ustunlik qiladigan gʻamxoʻrlik ishlarida ish haqini oshirishga unchalik qiziqish bildirmaydilar … ammo agar bu kasblarga koʻproq erkaklar kirsa, bu sohalardagi maoshlar ham oshishi mumkin“[48].

2021-yilda Shvetsiyada oʻtkazilgan tasdiqlovchi harakatlar boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, „ayollarga imtiyoz berilganda odamlarning munosabati ancha salbiy boʻlsa-da, erkaklarga jinsga qarab imtiyozli munosabat taklif qilinganda ular yanada salbiyroq boʻladi“[49].

Onalik[tahrir | manbasini tahrirlash]

Yevrostat 2014-yilgi maʼlumotlariga koʻra oʻrtacha soatlik yalpi daromaddagi gender farqi.

Tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, vaqt oʻtishi bilan gender ish haqi farqining ortib borayotgan ulushi bolalarga bogʻliq[50][51]. Bola tugʻilishi tufayli ish haqining kamayishi hodisasi onalik jazosi deb ataladi. Onalik jazosining jinslar oʻrtasidagi daromadlardagi nomutanosiblikka hissasi mamlakatlarda farq qiladi. Janubiy Yevropada onalar farzandsiz ayollarga qaraganda koʻproq maosh oladi, shimoliy kompaniyada onalar biroz kamroq maosh oladi, kontinental Yevropa va Anglo-Sakson Yevropa mamlakatlarida farq kattaroq, Sharqiy Yevropada ish haqi farqining katta qismi onalik bilan bogʻliq[52].

Anʼanaga koʻra, onalar farzandlariga gʻamxoʻrlik qilish uchun vaqtincha mehnatni tark etadilar. Onalarning ota- ona taʼtilining davomiyligi gender toʻloviga taʼsir qiladi, ota-ona taʼtilining qisqarishi ayollarning ish joyini tark etishiga olib kelishi mumkin, ota-ona taʼtillarining uzoqroq boʻlishi onalarning ish haqining kamayishiga sabab boʻladi, oʻrtacha taʼtillar onalarga martaba va onalikni muvozanatlash imkonini beradi[52].  Bola parvarishining mavjudligi onalik jazosini kamaytirishi, shuningdek, onalarning ish joyidagi ishtirokini oshirishi mumkin[52].  

Ayollar odatda kamroq maoshli ishlarni tanlashadi, chunki ular yuqori maoshli ishlarga moslashish uchun koʻproq vaqt kerak. Ayollar erkaklarga qaraganda kamroq soat ishlashgani uchun ular kamroq tajribaga ega[53], bu ayollarning ish kuchida orqada qolishiga olib keladi. Onalar koʻpincha yarim kunlik ishlaydi[52].  

2019-yilda Germaniyada oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, bolali ayollar mehnat bozorida kamsitiladi, bolali erkaklar esa kamsitilmaydi[54]. Bundan farqli oʻlaroq, 2020-yilda Niderlandiyada oʻtkazilgan tadqiqotda ayollarni ota-onalik maqomiga koʻra ishga olishda kamsitishlar haqida juda kam dalillar topilgan[55].

Bunday gender farqining yana bir izohi uy ishlarini taqsimlashdir. Farzandni tarbiyalayotgan er-xotinlar orasida onaga uy ishlarining koʻproq qismi yuklanadi va bolani parvarish qilishning asosiy mas’uliyatini ham onalar oʻz zimmalariga oladilar va natijada ayollarning ish haqi olish uchun vaqtlari kamroq boʻladi. Bu mehnat bozorida erkak va ayol oʻrtasidagi ish haqi farqini kuchaytiradi. Odamlar hozir shunday oʻz-oʻzini mustahkamlovchi siklga tushib qolishgan[56].

Qoʻshma Shtatlarda tugʻruq taʼtillari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Amerika Qoʻshma Shtatlaridagi homiladorlik va tugʻish taʼtillari siyosati shuni koʻrsatadiki, zarur ajratilgan soatlarda ishlagan xodimlarga ishdan jami 12 hafta davomida haq toʻlanmasdan ruxsat beriladi. Biroq, bu imtiyozlar faqat 50 dan ortiq xodimi boʻlgan ish beruvchilar uchun tartibga solingan[57]. Kichik korxonalar yoki 50 dan kam odamga ega kompaniyalar yangi tugʻilgan onalarga taʼtil berishlari shart emas. Bola tugʻilgandan 12 haftadan keyin yoki yangi farzand asrab olgandan keyin foydalanish uchun moʻljallangan boʻlsa-da, homiladorlik paytida ishni oʻtkazib yuborishni talab qiladigan asoratlar mavjud boʻlsa, ayollar vaqt ham yoʻqotishi mumkin[57]. AQShda 12 haftalik toʻlanmagan siyosat butun mamlakat boʻylab bir nechta davlatlarda joriy etilmoqda. Masalan, Nyu-Jersi endilikda yangi onalarga va ularning oilalariga ishdan uzoqda tovon puli olish imkonini beruvchi dasturlarga kirish imkoniyatini taklif qilmoqda[58]. Endilikda onalar ishlamasligiga qaramay xavfsiz daromadga ega.

Iqtisodiy tadqiqotlar milliy byurosi Daniyada ish haqi boʻyicha gender tengsizligining aksariyatiga bolalar sabab boʻlganiligini maʼlum qilgan. Tadqiqotchilar shuni aniqladilarki, bolalarning dunyoga kelishi ayollar uchun 20 foiz atrofida uzoq muddatli daromad farqini keltirib chiqaradi, erkaklarga esa bu holat taʼsir qilmaydi. Tadqiqotchilar, shuningdek, bolalar bilan bogʻliq gender tengsizlik miqdori vaqt oʻtishi bilan sezilarli darajada oshganini aniqladilar, yaʼni 1980-yildagi taxminan 40 foiz boʻlgan koʻrsatkich 2013-yilda 80 foizga yetgan[59].

Ayrim amerikalik oilalarda bolaning tugʻilishi STEM (fan, texnologiya, muhandislik va matematika) boʻyicha yangi onalarning 43 foizida katta martaba oʻzgarishlariga duchor boʻlishiga sabab boʻlgan, bu esa ishchi kuchidan butunlay voz kechishdan tortib, STEM boʻyicha oʻz ishlarini va lavozimlarini yarim kunlik ish vaqtiga almashtirishgacha boʻlgan oʻzgarishlarni keltirib chiqaradi[60]. Bu yangi onalar uchun toʻgʻri boʻlsa-da, baʼzi tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, yangi onalar ham, otalar ham ish joyida „moslashuvchanlik stigmasi“ taʼsiriga duchor boʻlishlari haqida xabar berishgan[61]. Moslashuvchanlik stigmasini ishchilarga oʻz martaba va oilalarining mas’uliyatini muvozanatlashga urinishlari uchun yuklangan ishlarning oqibatlar sifatida baholash mumkin[62]. Shuningdek, yosh bolalari boʻlgan STEM sohasidagi mansabdor shaxslar koʻproq „ish-oila“ ziddiyatiga duch kelishlari aniqlangan, chunki qatʼiy STEM sohasi talablari va ularning yosh bolalari uchun qilishi zarur boʻlgan harakatlari bir-biriga mos keladi[63].

Gender normalari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Yuqorida aytib oʻtilgan bilan bogʻliq boʻlgan yana bir ijtimoiy omil – bu muayyan gender rollarini qabul qilish uchun shaxslarning sotsializatsiyasi hisoblanadi[64][65]. Ijtimoiylashuv taʼsirida koʻpincha ish tanlashga taʼsir koʻrsatadigan mehnat bozoridagi kamsitishning natijasi emas, balki ish haqini kamsitish doirasidagi „talab tomonli“ qarorlar bilan bogʻliq boʻladi[66][67]. Anʼanaviy boʻlmagan ish rollarida yoki birinchi navbatda ayollarga yoʻnaltirilgan ish sifatida koʻriladigan ishlarda, masalan, hamshiralik ishida boʻlgan erkaklar yetarlicha yuqori darajada ishdan qoniqishga ega boʻlib, tanqidga uchrashiga qaramay, erkaklarni ushbu ish sohalarida davom etishga undaydi[68].

1998-yilda oʻtkazilgan tadqiqotga koʻra, baʼzi xodimlarning nazarida, oʻrta boʻgʻindagi ayollarda erkak menejerlarda boʻladigan jasorat, yetakchilik va harakatchanlik yetishmaydi[69], Oʻrta boʻgʻindagi ayollar oʻzlarining erkak hamkasblari bilan teng natijalarga erishganiga qaramay muvaffaqiyatli loyihalar va ularning ish beruvchi kompaniyalari uchun natijalarga erishish nuqtai nazaridan pastroq deb hisoblaydilar[69].  Ushbu tushunchalar, avvalroq maqolada tasvirlangan omillar bilan bir qatorda, xuddi shunday lavozimdagi erkaklar bilan solishtirganda ayollarning rahbarlik lavozimlariga koʻtarilishlari qiyinlashishiga sabab boʻladi[70].

Gender rollarining ijtimoiy gʻoyalari maʼlum darajada ommaviy axborot vositalarining taʼsiridan kelib chiqadi[71]. Ommaviy axborot vositalarida gender stereotiplari yaratilgan jinsga xos rollar ideallari tasvirlangan[72]. Keyinchalik bu stereotiplar erkaklar va ayollar qanday ish turlarini bajarishi mumkinligi yoki qilishi kerakligi bilan bogʻliq[71]. Shu tarzda, gender ishdagi kamsitishda vositachilik rolini oʻynaydi va ayollar oʻzlarini erkaklar bilan bir xil rivojlanishga imkon bermaydigan lavozimlarda koʻrinadilar[71].

Baʼzi tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, ayollar koʻproq koʻngilli boʻlib, mas’uliyati kamroq boʻlgan vazifalarni bajarishadi va ular koʻproq koʻngilli boʻlishlari va bunday soʻrovlarga „ha“ deb javob berishlari mumkin[73].

Texnologiya va avtomatlashtirish[tahrir | manbasini tahrirlash]

Avtomatlashtirish erkaklar va ayollar bandligiga turlicha taʼsir koʻrsatishi kutilmoqda, chunki umumiy mehnat bozori asosan jinslar farqiga bogʻliqdir. Xalqaro Valyuta Jamgʻarmasi tomonidan 2019-yilda chop etilgan maqolada erkak ishchilarga qaraganda ayollarning avtomatlashtirish tufayli koʻchirilishi ehtimoli koʻproq ekanligi bashorat qilingan. Tadqiqotchilar shuni aniqladilarki, ayol ishchilar oʻz ishlarida erkaklarnikiga qaraganda koʻproq muntazam ishlarni bajarishgan. Ularning hisob-kitoblariga koʻra, oxirgi 10 yillikdan keyin „30 ta davlatda (OECDga aʼzo 28 ta davlat, Kipr va Singapur) 26 million ayol ish oʻrni texnologiya taʼsirida (yaʼni, avtomatlashtirilgan boʻlish ehtimoli 70 foizdan yuqori) yuqori xavf ostida qolgan“[74].

Ortiqcha ish soatlari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Claudia Goldin ish haqi boʻyicha gender farqi asosan ayollarning farzandli boʻlishi bilan bogʻliqligini va ish haqi farqining boshqa sabablari orasida kamsitish va „greedy work (ochkoʻz ish)“ borligini aniqlagan[75]. „Greedy work (Ochkoʻz ish)“ haddan tashqari koʻp boʻlgan ish soatlari (haftasiga 40 soatdan koʻproq) va tun-u kun tinmay ishlaganlik (masalan, boshqaruv, moliya, huquq va maslahat ishlari) uchun katta mukofot toʻlaydigan ishlar sifatida taʼriflangan[75]. Bu ishlarda ishlaydigan ayollar erkaklar bilan bir xil maosh olishadi, garchi ayollar (va kamroq holatlarda onalar ham) koʻpincha ish vaqtlarining bola tarbiyasi vaqti bilan mos kelmasligi sababli ham ortiqcha ishlarni tanlashadi[75]. Goldinning tadqiqotlari shuni koʻrsatadiki, ortiqcha ish uchun eng yaxshi yechim xodimlar koʻproq prognozlilik va moslashuvchanlikni talab qilishni boshlashlari kerak. Kompaniyalar koʻproq ishni boʻlishish mumkinligini va yuqori malakali xodimlar ish beruvchilarga ishonganidan koʻra koʻproq almashtirilishi mumkinligini tushunishlari kerak[75].

Oqibatlari[tahrir | manbasini tahrirlash]

2018-yilgi Kann kinofestivalida kino sanoatidagi gender ish haqi farqi va boshqa tengsizliklarga norozilik bildirgan kinoijodkorlar.

Gender maoshidagi tafovut davlat siyosati nuqtai nazaridan muammo boʻlishi mumkin, chunki bu iqtisodiy ishlab chiqarishni kamaytiradi va ayollar, ayniqsa keksalikda, ijtimoiy toʻlovlarga koʻproq qaram boʻlish ehtimoli borligini anglatadi.

Iqtisodiy faoliyat uchun[tahrir | manbasini tahrirlash]

Avstraliyaning Oila, uy-joy, jamoat xizmatlari va mahalliy aholi bilan ishlash departamenti uchun 2009-yilgi hisobotda adolat va tenglikdan tashqari, gender ish haqi farqini hal qilish uchun kuchli iqtisodiy imperativlar ham borligi taʼkidlangan. Tadqiqotchilarning hisob-kitoblariga koʻra, ish haqi boʻyicha gender farqining 17 % dan 16 % gacha pasayishi aholi jon boshiga yalpi ichki mahsulotning taxminan 260 dollarga koʻpayishiga olib keladi, bu asosan ayollar ish vaqtining koʻpayishi hisobiga amalga oshadi. Qarama-qarshi omillarga eʼtibor bermaslik, ayollarning ish vaqtining koʻpayishi bilan gender ish haqi farqini 17 foizdan oshishi 93 milliard dollar yoʻqotishy oki YaIMning 8,5 foizini tashkil qilishi mumkin. Tadqiqotchilar ish haqidagi tafovutning sabablarini quyidagicha baholadilar: ish tajribasi yoʻqligi 7 %, rasmiy taʼlim yoʻqligi 5 %, kasbiy boʻlinish 25 %, kichik firmalarda ishlash 3 %, qolgan 60 % ayollarni tashkil qiladi[76].

2012-yil oktyabr oyida Amerika Universitet ayollari assotsiatsiyasi tomonidan oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, 47 yil davomida kollej diplomiga ega boʻlgan amerikalik ayol xuddi shunday maʼlumotga ega boʻlgan erkakka qaraganda taxminan 1,2 million dollarga kam pul oladi[77]. Shu sababli, ayollarning ish haqini oshirish orqali ish haqi farqini yopish Qoʻshma Shtatlar iqtisodiyotini kamida 3 % dan 4 % gacha oshiradigan ragʻbatlantiruvchi taʼsiri hioblanadi[78][79].

2019-yildagi maʼlumotlardan foydalangan holda, Ayollar siyosatini oʻrganish instituti 2021-yil may oyida maʼlum qilgan maʼlumotlariga koʻra, agar Amerika ishchi kuchidagi ayollar oʻzlarining erkak hamkasblari bilan teng miqdordagi ish haqini olsalar, ish kuchidagi ayollar uchun qashshoqlik darajasi oʻrtacha 40 foizdan koʻproqqa kamayadi. Ishlaydigan yolgʻiz onalar orasida qashshoqlikning yuqori darajasi 27,7 foizdan 16,7 foizgacha tushadi. Bundan tashqari, tadqiqotchilar ish kuchidagi ayollar uchun teng ish haqi ularning yillik daromadlarini 41 402 dollardan 48 326 dollargacha oshirishini aniqladilar, bu esa Qoʻshma Shtatlar iqtisodiyotidagi umumiy ish haqi daromadining 541 milliard dollarga oʻsishi va 2019-yilda YaIMning 2,8 foiziga teng boʻlishini anglatadi[80].

Ayollar pensiyalari uchun[tahrir | manbasini tahrirlash]

Yevropa Komissiyasi ish haqidagi farq pensiyalarga sezilarli taʼsir koʻrsatadi, deb taʼkidlaydi. Ayollarning umr boʻyi ish haqi erkaklarnikiga qaraganda oʻrtacha 17,5 % (2008-yil holatiga) past boʻlganligi sababli ularda pensiyalar kamroq boʻladi. Natijada, keksa ayollar kambagʻallikka koʻproq duch kelishadi: 65 va undan katta yoshdagi ayollarning 22 foizi, erkaklarning 16 foiziga nisbatan qashshoqlik xavfi ostida[81].

Save the Children tashkilotining Jahon onalarining holati (2007-yil maʼlumotlari) boʻyicha ayollar va erkaklar ish haqi nisbati. Qizildan binafsha ranggacha boʻlgan spektrdagi har bir rang oʻrtacha erkaklar maoshining 5 % ni tashkil qiladi[82].

Oʻrganish uchun[tahrir | manbasini tahrirlash]

Jahon banki tomonidan oʻtkazilgan va 2019-yilgi Jahon taraqqiyoti boʻyicha "Mehnatning oʻzgaruvchan tabiati" hisobotida[83] mavjud boʻlgan tahlillar daromadni koʻnikma toʻplash bilan bogʻlab, ayollar ham ishda va oʻz martabalarida kamroq inson kapitalini (koʻnikma va bilim) toʻplashini koʻrsatmoqda. Hisobot shuni koʻrsatadiki, butun dunyo boʻylab ayollar uchun ish tajribasi uchun toʻlov erkaklarnikiga qaraganda pastroq. Masalan, Venesuelada har bir qoʻshimcha ish yili uchun erkaklarning ish haqi oʻrtacha 2,2 foizga oshadi, ayollarda esa atigi 1,5 foiz. Daniyada, aksincha, qoʻshimcha yillik ish tajribasi uchun toʻlov erkaklar va ayollar uchun bir xil, oʻrtacha 5 foizni tashkil qiladi. Hisobotda aytilishicha, bu farqlarni bartaraf etish uchun hukumatlar ayollar uchun mavjud boʻlgan ish turi yoki tabiatiga cheklovlarni olib tashlash va ayollarning mulkiy huquqlarini cheklovchi qoidalarni yoʻq qilishga harakat qilishi mumkin. Ota-onalik taʼtillari, emizish uchun tanaffuslar va moslashuvchan yoki yarim kunlik jadvallar imkoniyati ham ayollarning ish joyida oʻqishini cheklovchi potentsial omillar sifatida belgilangan.

Iqtisodiy nazariyalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

2023-yilda iqtisodchi Claudia Goldin gender ish haqi farqini tushunish boʻyicha amalga oshirgan ishi uchun iqtisod boʻyicha Nobel mukofotiga sazovor boʻlgan. U ish haqi boʻyicha farq asosan ayollarning farzandli boʻlishi bilan bogʻliqligini aniqlagan[84][85] va ish haqi farqining boshqa sabablari: kamsitishi va „greedy job (ochkoʻz ish)“ (40 soatdan ortiq ishlaganlik uchun katta mukofot toʻlaydigan ishlar) holatlarini tushuntirgan[86].

Neoklassik modellar[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ayrim neoklassik modellarda ish beruvchilar tomonidan kamsitish samarasiz boʻlishi mumkin; muayyan guruhning bandligini istisno qilish yoki cheklash kamsitishlarga duchor boʻlmagan guruhlarning ish haqini oshiradi. Boshqa firmalar kamsitishlarga duchor boʻlgan guruhdan koʻproq ishchilarni yollash orqali raqobatdosh ustunlikka ega boʻlishlari mumkin. Natijada, uzoq muddatli kamsitish sodir boʻlmaydi. Biroq, bu qarash mehnat bozori va kamsitishga urinayotgan firmalarning ishlab chiqarish funksiyalari haqidagi taxminlariga bogʻliq[87]. Haqiqiy xodimlarning afzalliklari asosida kamsituvchi firmalar, hatto stilize qilingan modellarda ham uzoq muddatda kamsitishning salbiy taʼsirini koʻrishlari shart emas[88].

Monopsoniya tushuntirish[tahrir | manbasini tahrirlash]

Bitta xaridor (bu holda mehnat uchun „xaridor“) boʻlgan holatlarni tavsiflovchi monopsoniya nazariyasida ish haqini kamsitishni ishchilar oʻrtasidagi mehnat harakatchanligi cheklovlarining oʻzgarishi bilan izohlash mumkin. Ransom va Oaxaca (2005) shuni koʻrsatadiki, ayollar erkaklarga qaraganda kamroq maoshga rozi boʻlib koʻrinadi va shuning uchun ish beruvchilar bundan foydalanadilar va ayollar ishchilari uchun ish haqini kamsitadilar[89].

Iqtisodiy hamkorlik va hamkorlik tashkiloti mamlakatlarida xodimlarning gender ish haqi farqi[90]

Manbalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

  1. ↑ Anthony Giddens/Sociology-1993/ tarjima N. Mamatov, J. Begmatov/ Sotsiologiya oʻquv – uslubiy qoʻllanma/ Sharq nasryoti-2002/198-bet/2024-yil 11-yanvarda qaraldi
  2. ↑ „Gender Pay Gap“. www.genderequality.ie.
  3. ↑ „Progress on the Gender Pay Gap: 2019 - Glassdoor“ (en-US). Glassdoor Economic Research (2019-yil 27-mart). Qaraldi: 2021-yil 9-mart.
  4. ↑ O'Brien, Sara Ashley. „78 cents on the dollar: The facts about the gender wage gap“. CNN Money (2015-yil 14-aprel). Qaraldi: 2015-yil 28-may. „7% wage gap between male and female college grads a year after graduation even controlling for college major, occupation, age, geographical region and hours worked.“.
  5. ↑ The Simple Truth About The Gender Wage Gap (Report). 1310 L St. NW, Suite 1000 Washington, DC 20005. Spring 2018. Archived from the original on February 2017. https://web.archive.org/web/20170224051057/https://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The-Simple-Truth. Qaraldi: 19 March 2018. 
  6. ↑ Gurchiek, Kathy. „Study: Global Gender Pay Gap Has Narrowed but Still Exists“. SHRM (2019-yil 2-aprel). Qaraldi: 2020-yil 25-may. „Average Cents/Pence Earned by Women Per Dollar/Pound/Euro of Male Earnings: .95“.
  7. ↑ (2017-yil 8-mart). „Only 1 manager out of 3 in the EU is a woman... earning on average almost a quarter less than a man“. Press-reliz.
  8. ↑ Bandara, Amarakoon (3 April 2015). "The Economic Cost of Gender Gaps in Effective Labor: Africa's Missing Growth Reserve". Feminist Economics 21 (2): 162–186. doi:10.1080/13545701.2014.986153. ISSN 1354-5701. https://doi.org/10.1080/13545701.2014.986153. 
  9. ↑ „Women's earnings as a percentage of men's, 1979-2005“. United States Department of Labor (2006-yil 3-oktyabr). Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  10. ↑ Pleijt, Alexandra de; Zanden, Jan Luiten van (2021). "Two worlds of female labour: gender wage inequality in western Europe, 1300–1800†" (en). The Economic History Review 74 (3): 611–638. doi:10.1111/ehr.13045. ISSN 1468-0289. 
  11. ↑ Weichselbaumer, Doris; Winter-Ebmer, Rudolf (2005). "A Meta-Analysis on the International Gender Wage Gap". Journal of Economic Surveys 19 (3): 479–511. doi:10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x. http://www.econ.jku.at/papers/2003/wp0311.pdf. 
  12. ↑ Stanley, T. D.; Jarrell, Stephen B. (1998). "Gender Wage Discrimination Bias? A Meta-Regression Analysis". The Journal of Human Resources 33 (4): 947–973. doi:10.2307/146404. https://archive.org/details/sim_journal-of-human-resources_fall-1998_33_4/page/947. 
  13. ↑ Goodley, Simon. „Women executives could wait 98 years for equal pay, says report“. The Guardian (2011-yil 31-avgust). Qaraldi: 2011-yil 31-avgust. „While the salaries of female executives are increasing faster than those of their male counterparts, it will take until 2109 to close the gap if pay grows at current rates, the Chartered Management Institute reveals.“.
  14. ↑ 14,0 14,1 „Gender pay gap statistics - Statistics Explained“. ec.europa.eu. Eurostat.
  15. ↑ 15,0 15,1 Kochhar. „How Pew Research measured the gender pay gap“. Pew Research Center (2013-yil 11-dekabr).
  16. ↑ 16,0 16,1 „Australia's Gender Pay Gap Statistics“. Australian Government Workplace Gender Equality Statistics (2020-yil 20-fevral). 2018-yil 24-oktyabrda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2022-yil 21-sentyabr.
  17. ↑ Workplace Gender Equality Agency. „What is the gender pay gap? - The Workplace Gender Equality Agency“. wgea.gov.au. Australian Government (2013-yil 7-noyabr). 2015-yil 31-oktyabrda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2019-yil 7-fevral.
  18. ↑ „The Gender Pay Gap Explained“. gov.uk. Qaraldi: 2019-yil 7-fevral.
  19. ↑ „Breaking down the gender wage gap“. dol.gov. 2018-yil 28-iyulda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2019-yil 7-fevral.
  20. ↑ Bureau. „Income and Poverty in the United States: 2016“. www.census.gov.
  21. ↑ „Do South African women earn 27% less than men?“. Africa Check (2017-yil 27-sentyabr).
  22. ↑ Hegeswisch. „The Gender Wage Gap: 2017 Earnings Differences by Race and Ethnicity“. Institute for Women's Policy Research (2018-yil 7-mart). 2018-yil 5-avgustda asl nusxadan arxivlangan.
  23. ↑ Sheth. „These 8 charts show the glaring gap between men's and women's salaries in the US“. Business Insider (2022-yil 15-mart).
  24. ↑ 24,0 24,1 McCandless. „Gender Pay Gap“. Information is Beautiful.
  25. ↑ Suddath, Claire. „New Numbers Show the Gender Pay Gap Is Real“. Bloomberg.com (2018-yil 29-mart). Qaraldi: 2020-yil 26-sentyabr.
  26. ↑ Titcomb, James. „Google reveals UK gender pay gap of 17pc“. The Telegraph (2018-yil 26-mart). 2022-yil 12-yanvarda asl nusxadan arxivlangan.
  27. ↑ „Microsoft publishes gender pay data for UK“. Microsoft News Centre UK. Microsoft (2018-yil 29-mart).
  28. ↑ 28,0 28,1 Leythienne. „A decomposition of the unadjusted gender pay gap using Structure of Earnings Survey data“. European Union (2018). DOI:10.2785/796328.
  29. ↑ Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (November 2000). "Gender Differences in Pay". Journal of Economic Perspectives 14 (4): 75–100. doi:10.1257/jep.14.4.75. http://www.aeaweb.org/articles.php?doi=10.1257/jep.14.4.75. 
  30. ↑ „Women's earnings and employment by industry, 2009“. United States Department of Labor (2011-yil 16-fevral). Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  31. ↑ „Women in the Labor Force: A Databook“. United States Department of Labor (2010-yil dekabr). Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  32. ↑ Blackburn. „Social Research Update 16: Occupational Gender Segregation“. sru.soc.surrey.ac.uk. Department of Sociology, University of Surrey (1997). Qaraldi: 2019-yil 16-yanvar.
  33. ↑ Eurofound. „Segregation | Eurofound“. www.eurofound.europa.eu (2017-yil 8-fevral). Qaraldi: 2019-yil 16-yanvar.
  34. ↑ 34,0 34,1 34,2 Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (2007). "The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can?". Academy of Management Perspectives 21 (1): 7–23. doi:10.5465/AMP.2007.24286161. https://web.stanford.edu/group/scspi/_media/pdf/key_issues/gender_research.pdf. 
  35. ↑ Rachel, Ngai, L.; Barbara, Petrongolo (2017). "Gender Gaps and the Rise of the Service Economy". American Economic Journal: Macroeconomics 9 (4): 1–44. doi:10.1257/mac.20150253. ISSN 1945-7707. http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1204.pdf. 
  36. ↑ Blau, Francine (2015). "International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences". International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences (Second Edition). Elsevier. 757–763 b. doi:10.1016/B978-0-08-097086-8.71051-8. ISBN 9780080970875. 
  37. ↑ Woolston, Chris (2019-01-22). "Scientists' salary data highlight US438,000 gender pay gap". Nature 565 (7740): 527. doi:10.1038/d41586-019-00220-y. PMID 30670866. 
  38. ↑ Cook. „What Will it Take to Close the Gender Pay Gap for Good?“ (en). Morningstar.com (2021-yil 22-fevral). Qaraldi: 2021-yil 24-fevral.
  39. ↑ Thorbecke. „Gender pay gap persists even at executive level, new study finds“ (en). ABC News (2021-yil 17-fevral). Qaraldi: 2021-yil 23-fevral.
  40. ↑ Maloney. „Gender Pay Inequity: Consequences for Women, Families and the Economy“. Joint Economic Committee (2016-yil aprel).
  41. ↑ „Women of Color and the Gender Wage Gap“ (en). Center for American Progress (2015-yil 14-aprel). Qaraldi: 2022-yil 10-oktyabr.
  42. ↑ 42,0 42,1 Misra, Joya; Murray-Close, Marta (November 1, 2014). "The Gender Wage Gap in the United States and Cross Nationally: The Gender Wage Gap in the United States and Cross Nationally" (en). Sociology Compass 8 (11): 1281–1295. doi:10.1111/soc4.12213. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/soc4.12213. 
  43. ↑ Koch, Amanda J.; D'Mello, Susan D.; Sackett, Paul R. (2015). "A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making." (en). Journal of Applied Psychology 100 (1): 128–161. doi:10.1037/a0036734. ISSN 1939-1854. PMID 24865576. https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2015-01_100_1/page/128. 
  44. ↑ Rich. „What Do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A Meta Analysis of Studies Conducted since 2000“ (Discussion paper). IZA (2014-yil oktyabr). Qaraldi: 2021-yil 20-iyun.
  45. ↑ Baert, Stijn „Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence Experiments Since 2005“,. Audit Studies: Behind the Scenes with Theory, Method, and Nuance, Methodos Series S. Michael Gaddis: . Cham: Springer International Publishing, 2018 — 63–77 bet. DOI:10.1007/978-3-319-71153-9_3. ISBN 978-3-319-71153-9. 2021-yil 20-iyunda qaraldi. 
  46. ↑ Quadlin, Natasha (2018). "The Mark of a Woman's Record: Gender and Academic Performance in Hiring". American Sociological Review 83 (2): 331–360. doi:10.1177/0003122418762291. 
  47. ↑ Dubner. „The True Story of the Gender Pay Gap (Ep. 232)“ (en). Freakonomics (2016-yil 7-yanvar). Qaraldi: 2019-yil 10-mart.
  48. ↑ Block, Katharina; Croft, Alyssa; De Souza, Lucy; Schmader, Toni (2019-07-01). "Do people care if men don't care about caring? The asymmetry in support for changing gender roles". Journal of Experimental Social Psychology 83: 112–131. doi:10.1016/j.jesp.2019.03.013. ISSN 0022-1031. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0022103118304633. Qaraldi: 2021-06-27. Jinslar boʻyicha ish haqi farqlari]]
  49. ↑ Sinclair, Samantha; Carlsson, Rickard (2021). "Reactions to affirmative action policies in hiring: Effects of framing and beneficiary gender". Analyses of Social Issues and Public Policy 21: 660–678. doi:10.1111/asap.12236. ISSN 1530-2415. Archived from the original on 2021-06-27. https://web.archive.org/web/20210627235610/https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/asap.12236. Qaraldi: 2021-06-27. Jinslar boʻyicha ish haqi farqlari]]
  50. ↑ Bütikofer, Aline; Jensen, Sissel; Salvanes, Kjell G. (2018). "The role of parenthood on the gender gap among top earners". European Economic Review 109: 103–123. doi:10.1016/j.euroecorev.2018.05.008. 
  51. ↑ Kleven, Henrik; Landais, Camille; Søgaard, Jakob Egholt (January 2018). "Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark". NBER Working Paper No. 24219. doi:10.3386/w24219. http://papers.nber.org/papers/W24219. 
  52. ↑ 52,0 52,1 52,2 52,3 Bishu, Sebawit G.; Alkadry, Mohamad G.. "A Systematic Review of the Gender Pay Gap and Factors That Predict It" (en). Administration & Society 49 (1): 8. doi:10.1177/0095399716636928. ISSN 0095-3997. http://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0095399716636928. 
  53. ↑ „Analysis | Here are the facts behind that '79 cent' pay gap factoid“. Washington Post.
  54. ↑ Hipp, Lena (2019). "Do Hiring Practices Penalize Women and Benefit Men for Having Children? Experimental Evidence from Germany" (en). European Sociological Review 36 (2): 250–264. doi:10.1093/esr/jcz056. 
  55. ↑ Mari, Gabriele; Luijkx, Ruud (2020-01-25). "Gender, parenthood, and hiring intentions in sex-typical jobs: Insights from a survey experiment" (en). Research in Social Stratification and Mobility 65: 100464. doi:10.1016/j.rssm.2019.100464. ISSN 0276-5624. 
  56. ↑ Goldin, Claudia; Mitchell, Joshua (February 2017). "The New Life Cycle of Women's Employment: Disappearing Humps, Sagging Middles, Expanding Tops". Journal of Economic Perspectives 31 (1): 161–182. doi:10.1257/jep.31.1.161. ISSN 0895-3309. http://www.nber.org/papers/w22913.pdf. 
  57. ↑ 57,0 57,1 „Family and Medical Leave (FMLA) | U. S. Department of Labor“. www.dol.gov. Qaraldi: 2021-yil 25-oktyabr.
  58. ↑ „Division of Temporary Disability and Family Leave Insurance | Maternity Coverage“. www.myleavebenefits.nj.gov. Qaraldi: 2021-yil 16-noyabr.
  59. ↑ https://www.nber.org/papers/w24219. DOI: 10.3386/w24219
  60. ↑ Cech, Erin A.; Blair-Loy, Mary (2019-03-05). "The changing career trajectories of new parents in STEM" (en). Proceedings of the National Academy of Sciences 116 (10): 4182–4187. doi:10.1073/pnas.1810862116. ISSN 0027-8424. PMID 30782835. PMC 6410805. //www.pubmedcentral.nih.gov/articlerender.fcgi?tool=pmcentrez&artid=6410805. 
  61. ↑ Cech, Erin A.; Blair-Loy, Mary (2014-02-01). "Consequences of Flexibility Stigma Among Academic Scientists and Engineers" (en). Work and Occupations 41 (1): 86–110. doi:10.1177/0730888413515497. ISSN 0730-8884. https://doi.org/10.1177/0730888413515497. 
  62. ↑ Ferdous, Tahrima; Ali, Muhammad; French, Erica (2020-07-21). "Impact of Flexibility Stigma on Outcomes: Role of Flexible Work Practices Usage (Scimago Q1)". Asia Pacific Journal of Human Resources. doi:10.1111/1744-7941.12275. https://www.researchgate.net/publication/343095671. 
  63. ↑ Fox, Mary Frank; Fonseca, Carolyn; Bao, Jinghui (2011-10-01). "Work and family conflict in academic science: Patterns and predictors among women and men in research universities" (en). Social Studies of Science 41 (5): 715–735. doi:10.1177/0306312711417730. ISSN 0306-3127. PMID 22164721. https://doi.org/10.1177/0306312711417730. 
  64. ↑ Mooney Marin, Margaret; Fan, Pi-Ling (1997). "The Gender Gap in Earnings at Career Entry". American Sociological Review 62 (4): 589–591. doi:10.2307/2657428. https://archive.org/details/sim_american-sociological-review_1997-08_62_4/page/589. 
  65. ↑ Jacobs, Jerry. Revolving Doors: Sex Segregation and Women's Careers. Stanford University Press, 1989. ISBN 9780804714891. 
  66. ↑ Reskin, Barbara (1993). "Sex Segregation in the Workplace". Annual Review of Sociology 19: 241–270. doi:10.1146/annurev.soc.19.1.241. https://archive.org/details/sim_annual-review-of-sociology_1993_19/page/241. 
  67. ↑ Macpherson, David A.; Hirsch, Barry T. (1995). "Wages and Gender Composition: Why do Women's Jobs Pay Less?". Journal of Labor Economics 13 (3): 426–471. doi:10.1086/298381. https://archive.org/details/sim_journal-of-labor-economics_1995-07_13_3/page/426. 
  68. ↑ Ruth Simpson (2006). "Men in non-traditional occupations: Career entry, career orientation and experience of role strain". Human Resource Management International Digest 14 (3). doi:10.1108/hrmid.2006.04414cad.007. 
  69. ↑ 69,0 69,1 Martell, Richard F. (1998). "Sex Stereotyping In The Executive Suite: 'Much Ado About Something'". Journal of Social Behavior & Personality 13 (1): 127–138. 
  70. ↑ Frankforter, Steven A. (1996). "The Progression Of Women Beyond The Glass Ceiling". Journal of Social Behavior & Personality 11 (5): 121–132. 
  71. ↑ 71,0 71,1 71,2 Tharenou, Phyllis (2012-10-07). "The Work of Feminists is Not Yet Done: The Gender Pay Gap—a Stubborn Anachronism". Sex Roles 68 (3–4): 198–206. doi:10.1007/s11199-012-0221-8. ISSN 0360-0025. 
  72. ↑ Bryant. „Gender Pay Gap“. Iowa State University Digital Repository (2012).
  73. ↑ „Why Women Volunteer for Tasks That Don't Lead to Promotions“. Harvard Business Review (2018-yil 16-iyul). Qaraldi: 2018-yil 23-iyul.
  74. ↑ IMF, „Is Technology Widening the Gender Gap? Automation and the Future of Female Employment?“
  75. ↑ 75,0 75,1 75,2 75,3 Miller, Claire Cain. „Women Did Everything Right. Then Work Got 'Greedy.' - How America's obsession with long hours has widened the gender gap.“. New York Times (2019-yil 26-aprel).
  76. ↑ National Centre for Social and Economic Modelling (2009), „The impact of a sustained gender wage gap on the economy“ (PDF), Report to the Office for Women, Department of Families, Community Services, Housing and Indigenous Affairs: v–vi, December 1, 2010da asl nusxadan (PDF) arxivlandi
  77. ↑ „Women in their 20s earn more than men of same age, study finds“. American Association of University Women. 2020-yil 3-aprelda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2022-yil 21-sentyabr.
  78. ↑ Laura Bassett (October 24, 2012) „Closing The Gender Wage Gap Would Create 'Hugeʼ Economic Stimulus, Economists Say“ Huffington Post
  79. ↑ Christianne Corbett. „Graduating to a Pay Gap: The Earnings of Women and Men One Year after College Graduation“. American Association of University Women (2012-yil oktyabr). 2018-yil 16-martda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2022-yil 21-sentyabr.
  80. ↑ https://iwpr.org/wp-content/uploads/2021/05/Economic-Impact-of-Equal-Pay-by-State_FINAL.pdf
  81. ↑ European Commission. „Closing the gender pay gap“ (2011-yil 4-mart). 2011-yil 6-martda asl nusxadan arxivlangan.
  82. ↑ „State of the World's Mothers 2007“. Save the Children. Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  83. ↑ „World Bank World Development Report 2019: The Changing Nature of Work.“.
  84. ↑ Inman, Phillip. „Claudia Goldin wins Nobel economics prize for work on gender pay gap“ (en-GB). The Guardian (2023-yil 9-oktyabr). Qaraldi: 2023-yil 11-oktyabr.
  85. ↑ „Nobel economics prize awarded to Claudia Goldin for work on women's pay“ (en-GB). BBC News (2023-yil 9-oktyabr). Qaraldi: 2023-yil 11-oktyabr.
  86. ↑ Ahlander, Johan; Johnson, Simon. „Claudia Goldin wins Nobel economics prize for work on gender gap“ (en). Reuters (2023-yil 9-oktyabr). Qaraldi: 2023-yil 11-oktyabr. „She has attributed the gap to factors ranging from outright discrimination to phenomena such as "greedy work", a term she coined for jobs that pay disproportionately more per hour when someone works longer or has less control over those hours, effectively penalising women who need to seek flexible labour.“.
  87. ↑ Becker, Gary (1993). "Nobel Lecture: The Economic Way of Looking at Behavior". Journal of Political Economy 101 (3): 387–389. doi:10.1086/261880. https://archive.org/details/sim_journal-of-political-economy_1993-06_101_3/page/387. 
  88. ↑ Cain, Glen G. „The Economic Analysis of Labor Market Discrimination: A Survey“,. Handbook of Labor Economics: Volume I Ashenfelter: , 1986 — 710–712 bet. ISBN 9780444534521. 
  89. ↑ Ransom, Michael; Oaxaca, Ronald L. (January 2005). "Intrafirm Mobility and Sex Differences in Pay". Industrial and Labor Relations Review 58 (2): 219–237. doi:10.1177/001979390505800203. http://ftp.iza.org/dp704.pdf. 
  90. ↑ OECD Employment Outlook 2021, OECD Employment Outlook, OECD, 2021, doi:10.1787/5a700c4b-en, ISBN 9789264708723

Adabiyotlar[tahrir | manbasini tahrirlash]


Havolalar[tahrir | manbasini tahrirlash]

"https://uz.wikipedia.org/w/index.php?title=Jinslar_boʻyicha_ish_haqi_farqlari&oldid=4024799" dan olindi