Jinslar boʻyicha ish haqi farqlari: Versiyalar orasidagi farq

Vikipediya, ochiq ensiklopediya
Keyingi tahrir →
Kontent oʻchirildi Kontent qoʻshildi
VizualVikimatn
ShHamrayev (munozara | hissa)
10 701 edits
„Gender pay gap“ sahifasi tarjima qilib yaratildi
(Farq yoʻq)

21-Sentyabr 2022, 17:43 dagi koʻrinishi

Faollar Frankfurtda Teng ish haqi kuni uchun namoyish o'tkazmoqda.

  Gender ish haqi farqi yoki Jinslar bo'yicha ish haqi farqi ishlaydigan erkaklar va ayollar uchun ish haqi o'rtasidagi o'rtacha farqdir. Ayollar odatda erkaklarnikiga qaraganda kamroq maosh oladilar. Ish haqi bo'yicha farq bilan bog'liq ikkita aniq raqam mavjud: to'g'rilanmagan va to'g'rilangan ish haqi farqi. Ikkinchisi odatda ishlagan soatlar, tanlangan kasblar, ta'lim va ish tajribasidagi farqlarni hisobga oladi[1]. Misol uchun, Qo'shma Shtatlarda tuzatilmagan o'rtacha yillik ish haqi erkaklarning o'rtacha ish haqining 79% ni, bu esa o'rtacha ish haqi uchun 95% ni tashkil qiladi[2][3][4][5].

Sabablari huquqiy, ijtimoiy va iqtisodiy omillar bilan bog'liq bo'lib, "teng ish uchun teng ish haqi" chegarasidan tashqariga chiqadi[6].

Gender maoshidagi tafovut davlat siyosati nuqtai nazaridan muammo bo'lishi mumkin, chunki bu iqtisodiy ishlab chiqarishni kamaytiradi va ayollar, ayniqsa qarilikda, ijtimoiy to'lovlarga ko'proq qaram bo'lish ehtimoli borligini anglatadi[7][8][9].

Tarixiy nuqtayi nazar

Ayollarning haftalik daromadi, 1979-2005-yillardagi AQShda erkaklarnikiga nisbatan foiz sifatida[10]

2021-yilda gender ish haqining tarixiy nisbati bo'yicha o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra, Janubiy Yevropadagi ayollar 1300-1800-yillar oralig'ida malakasiz erkaklar ishlagan pulining qariyb yarmini ishlab topdilar. Shimoliy va G'arbiy Yevropada bu nisbat ancha yuqori bo'lgan, ammo 1500-1800 yillar davomida pasaygan[11].

2005-yilda Doris Vayxselbaumer va Rudolf Vinter-Ebmer tomonidan 60 dan ortiq mamlakatlarda chop etilgan ish haqi bo'yicha 260 dan ortiq tadqiqotlarning meta-tahlili shuni ko'rsatdiki, 1960-yildan 1990-yilgacha butun dunyo bo'ylab ish haqi farqlari sezilarli darajada 65% dan 30% gacha pasaygan. Ushbu pasayishning asosiy qismi ayollarning mehnat bozorida yaxshi ta'minlanganligi (ya'ni, yaxshi ta'lim, o'qitish va ishga qo'shilish) bilan bog'liq[12].

1998-yilda ish haqi bo'yicha o'tkazilgan 41 ta empirik tadqiqotlarning yana bir meta-tahlili taxminiy ish haqi bo'shliqlarida shunga o'xshash vaqt tendensiyasini aniqladi, bu yiliga taxminan 1% ga kamaygan[13].

Britaniya CMI tomonidan 2011-yilda olib borilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, agar ayol rahbarlarning ish haqi joriy sur'atlarda o'sishda davom etsa, ayol va erkak rahbarlarning daromadlari o'rtasidagi tafovut 2109-yilgacha yo'qolmaydi[14].

Hisoblash

Tuzatilmagan ish haqi farqi yoki jinslar bo'yicha ish haqi farqi odatda tanlangan namunadagi barcha ishlaydigan erkaklar va ayollar uchun ish haqi o'rtasidagi o'rtacha farqdir. Odatda u "erkak va ayol xodimlarning o'rtacha yalpi soatlik [yoki yillik] daromadlari o'rtasidagi farqning foiz yoki nisbati sifatida ifodalanadi[15].

Ayrim mamlakatlarda milliy gender tafovutlarini hisoblash uchun faqat to'la vaqtli ishlaydigan aholidan foydalaniladi[16][17]. Boshqalar esa, mamlakatning butun mehnatga layoqatli aholisi (shu jumladan, to'liq bo'lmagan ishchilar) namunasiga asoslanadi, bu holda to'liq ish vaqti ekvivalenti (FTE) teng miqdorda ishlagan soatlar uchun haq olish uchun ishlatiladi[15][18][19][20][21][22] [17]

Nodavlat tashkilotlar hisob-kitobni turli namunalarini qo'llaydilar. Ba'zilar hisoblash qanday amalga oshirilganligi va qaysi ma'lumotlar to'plamida ekanligini o‘rtoqlashdi[16]. Jinslar bo'yicha ish haqi farqi, masalan, etnik kelib chiqishi[23], shahar[24], ish[25] yoki bitta tashkilot ichida o'lchanishi mumkin[26][27][28].

Turli sabablarga ko'ra sozlash

Ish haqini "o'rtada emas, balki ichida" ma'lumotlar to'plamini taqqoslash boshqa omillarni nazorat qilish orqali ma'lum bir omilga e'tibor berishga yordam beradi. Masalan, ish haqi bo'yicha gender farqidagi gorizontal va vertikal segregatsiya rolini bartaraf etish uchun maoshni ma'lum bir ish funksiyasi doirasida jins bo'yicha solishtirish mumkin. Mehnat bozoridagi transmilliy farqlarni bartaraf etish uchun o'lchovlar o'rniga bitta geografik hududga e'tibor qaratishi mumkin[25].

Sabablari

Jinslar bo'yicha ish haqi farqining parchalanishi (2010)

To'g'rilanmagan gender ish haqi farqining o'zi kamsitish o'lchovi emas. Aksincha, u ayollar va erkaklarning o'rtacha ish haqidagi farqlarni birlashtirib, taqqoslash uchun barometr sifatida xizmat qiladi. Ish haqidagi tafovutlar kasbiy segregatsiya (yuqori maosh oladigan sohalarda erkaklar koʻp, ayollar esa kam haq toʻlanadigan sohalarda), vertikal segregatsiya (katta lavozimlarda ayollar kamroq va shuning uchun ham yaxshi maosh toʻlanadigan lavozimlar), samarasiz teng haq toʻlanadigan qonunchilik, ayollarning umumiy haq toʻlanadigan ish vaqti, va mehnat bozoriga kirishdagi to'siqlar (masalan, ta'lim darajasi va yolg'iz bolalik darajasi) ta‘sir ko‘rsatadi[29].

To'g'rilanmagan ish haqi farqini tushuntirishga yordam beradigan ba'zi o'zgaruvchilarga iqtisodiy faoliyat va ish vaqti kiradi[29]. Genderga xos omillar, jumladan malaka va diskriminatsiyadagi gender farqlari, umumiy ish haqi tarkibi va sanoat tarmoqlari bo'yicha ish haqidagi farqlar gender ish haqi farqiga ta'sir qiladi[30].

Sanoat sektori

AQSh ayollarining haftalik maoshi, bandligi va erkaklar daromadining ulushi, sanoat bo'yicha. 2009-yil[31][32].

Kasbiy segregatsiya[33] yoki gorizontal segregatsiya[34] kasbiy daromadlar bilan bog'liq ish haqining nomutanosibligini bildiradi.


Erkaklar tog'-kon sanoati, qurilish yoki ishlab chiqarish kabi nisbatan yuqori maoshli, xavfli sohalarda bo'lishlari va kasaba uyushmasi vakili bo'lishlari ehtimoli ko'proq[35]. Ayollar, aksincha, ish yuritish va xizmat ko'rsatish sohasida ko'proq ishlaydi[35].

1990-yillarda AQSh ishchi kuchi bo'yicha o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, kasb, sanoat va kasaba uyushmasi maqomidagi gender farqlari ish haqida taxminan 53% ni tashkil qiladi[35]. American Economic Journal: Makroiqtisodiyot jurnalida 2017-yilda o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, xizmatlar sohasining ortib borayotgani ish haqi va soatlardagi gender farqini kamaytirishda rol o'ynagan[36]. 1998-yilda inson kapitali va sanoat, kasb va kasaba uyushmalaridagi farqlarni tuzatish amerikalik ayollarning o'rtacha daromadini amerikalik erkaklarnikiga yaqinlashtirib 80% dan 91% gacha oshirdi[37].

2017-yilda AQSh Milliy Fan Jamg‘armasining yillik aholini ro‘yxatga olish natijalariga ko‘ra, fanning turli yo‘nalishlarida ish haqi bo‘yicha tafovut borligi aniqlandi: eng ko‘p maosh oladigan ikkita fan sohasi bo‘lgan matematika va informatika kabi yuqori maosh oladigan sohalarda erkaklar soni ancha yuqori. Erkaklar ushbu sohalardagi doktorlik darajalarining qariyb 75% ni tashkil qiladi (bu nisbat 2007-yildan beri deyarli o'zgarmagan) va ayollar uchun $ 99,000 li maosh bilan solishtirganda 113,000 dollarni tashkil qiladi. Ijtimoiy fanlar bo'yicha PhD darajasiga ega bo'lgan erkaklar va ayollar o'rtasidagi farq sezilarli darajada kichik, erkaklar ~ 66,000 dollar, ayollar uchun 62,000 AQSh dollari oladi. Biroq, ba'zi sohalarda ayollar ko'proq maosh olishadi: kimyo bo'yicha ayollar ~ 85 000 dollar, erkak hamkasblariga qaraganda taxminan 5 000 dollar ko'proq maosh olishadi[38].

Morningstar tadqiqoti[39] yuqori lavozimli rahbarlarning ish haqi haqidagi maʼlumotlarini tahlil qilib koʻrsatdiki, yuqori lavozimli ayollar 2019-yilda erkak rahbarlar ishlab topgan har bir dollar uchun ko'proq 84,6 sent ishlab olgan[40].

Diskriminatsiya

2015-yilda ish bilan ta'minlashning eksperimental simulyatsiyasini o'rganish bo'yicha o'tkazilgan meta-tahlil shuni ko'rsatdiki, "erkaklar ustunlik qiladigan ishlarda (ya'ni, gender rolining mos kelishiga ko'ra) erkaklar afzal ko'rilgan, holbuki ayollar ustunlik qiladigan yoki integratsiyalashgan ishlarda ikkala jinsga ham kuchli ustunlik topilmagan"[41]. Biroq, real hayotdagi yozishmalar tajribalarining meta-tahlili shuni ko'rsatdiki, "Ayollar stereotipi bo'lgan ishlarga da'vogar erkaklar ushbu ishlarga ijobiy javob olish uchun ayollarga qaraganda ikki baravardan uch baravar ko'p ariza berishlari kerak" va "murojaat qiluvchi ayollar" erkaklar ustunlik qiladigan ishlar ayollar ustunlik qiladigan ishlarga murojaat qilgan erkaklarnikiga qaraganda kamroq kamsitishlarga duch keladi[42]. 2005-yildan beri deyarli barcha yozishmalar tajribalarining 2018-yildagi tizimli ko'rib chiqilishi shuni ko'rsatdiki, ko'pchilik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, gender kamsitish dalillari "juda aralash" va gender kamsitish miqdori kasbga qarab o'zgaradi, ammo ikkita tadqiqot "homilador bo'lish yoki ona bo'lish uchun jiddiy jazo" deb topdi[43]. 2018-yilgi auditorlik tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, yuqori natijalarga erishgan erkaklar ish beruvchilar tomonidan bir xil darajada yuqori natijalarga erishgan ayollarga qaraganda tez-tez chaqirishadi (deyarli 2 marta ko'proq)[44].

2016-yilda bergan intervyusida Garvard iqtisodchisi Klaudiya Goldin ish beruvchilar tomonidan ochiq-oydin kamsitish endi gender maoshidagi farqning muhim sababi emasligini va buning o'rniga tarixiy diskriminatsiya merosi bo'lgan yanada nozik madaniy kutishlar ekanligini ta'kidladi. Goldinning so'zlariga ko'ra, bu fikrlar o'rtacha hisobda ayollarni vaqtinchalik moslashuvchanlikni birinchi o'ringa qo'yishga, turli xil xavf-xatarlarni qabul qilishga va kutilgan kamsitish holatlaridan qochishga olib keladi. U biznesdagi manfaatlarni emas, balki qolgan gender ish haqi tafovutini bartaraf etish uchun ta'lim islohotlarini qo'llab-quvvatladi va hozirgi ishbilarmonlik muhiti talablarini hisobga olgan holda ikkinchisini amalga oshirish juda qiyinligini ta'kidladi[45].

2019-yilda oʻtkazilgan toʻrtta tadqiqot qatorida “bu martabalar kamroq maosh bermasa ham, odamlar erkak kishilar ayollar koʻpchilikni tashkil etgan har qanday martabaga unchalik qiziqmaydi, deb oʻylashadi. Bundan tashqari, odamlar ayollar ustunlik qiladigan g'amxo'rlik ishlarida ish haqini oshirishga unchalik qiziqish bildirmaydilar ... ammo agar bu kasblarga ko'proq erkaklar kirsa, bu sohalardagi maoshlar ham oshishi mumkin"[46].

2021-yilda Shvetsiyada oʻtkazilgan tasdiqlovchi harakatlar boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, “ayollarga imtiyoz berilganda odamlarning munosabati ancha salbiy boʻlsa-da, erkaklarga jinsga qarab imtiyozli munosabat taklif qilinganda ular yanada salbiyroq boʻladi”[47].

Onalik

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, vaqt o'tishi bilan gender ish haqi farqining ortib borayotgan ulushi bolalarga bog'liq[48][49]. Bola tug'ilishi tufayli ish haqining kamayishi hodisasi onalik jazosi deb ataladi. Onalik jazosining jinslar o'rtasidagi daromadlardagi nomutanosiblikka hissasi mamlakatlarda farq qiladi. Janubiy Yevropada onalar farzandsiz ayollarga qaraganda ko'proq maosh oladi, shimoliy kompaniyada onalar biroz kamroq maosh oladi, kontinental Yevropa va Anglo-Sakson Yevropa mamlakatlarida farq kattaroq, Sharqiy Yevropada ish haqi farqining katta qismi onalik bilan bog'liq[50].

An'anaga ko'ra, onalar farzandlariga g'amxo'rlik qilish uchun vaqtincha mehnatni tark etadilar. Onalarning ota- ona ta'tilining davomiyligi gender to'loviga ta'sir qiladi, ota-ona ta'tilining qisqarishi ayollarning ish joyini tark etishiga olib kelishi mumkin, ota-ona ta'tillarining uzoqroq bo'lishi onalarning ish haqining kamayishiga sabab bo'ladi, o'rtacha ta'tillar onalarga martaba va onalikni muvozanatlash imkonini beradi[50].  Bola parvarishining mavjudligi onalik jazosini kamaytirishi, shuningdek, onalarning ish joyidagi ishtirokini oshirishi mumkin[50].  

Ayollar odatda kamroq maoshli ishlarni tanlashadi, chunki ular yuqori maoshli ishlarga moslashish uchun ko'proq vaqt kerak. Ayollar erkaklarga qaraganda kamroq soat ishlashgani uchun ular kamroq tajribaga ega[51], bu ayollarning ish kuchida orqada qolishiga olib keladi. Onalar ko'pincha yarim kunlik ishlaydi[50].  

2019-yilda Germaniyada o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, bolali ayollar mehnat bozorida kamsitiladi, bolali erkaklar esa kamsitilmaydi[52]. Bundan farqli o'laroq, 2020-yilda Niderlandiyada o'tkazilgan tadqiqotda ayollarni ota-onalik maqomiga ko'ra ishga olishda kamsitishlar haqida juda kam dalillar topilgan[53].

Bunday gender farqining yana bir izohi uy ishlarini taqsimlashdir. Farzandni tarbiyalayotgan er-xotinlar orasida onaga uy ishlarining ko'proq qismi yuklanadi va bolani parvarish qilishning asosiy mas'uliyatini ham onalar o'z zimmalariga oladilar va natijada ayollarning ish haqi olish uchun vaqtlari kamroq bo'ladi. Bu mehnat bozorida erkak va ayol o'rtasidagi ish haqi farqini kuchaytiradi. Odamlar hozir shunday o'z-o'zini mustahkamlovchi siklga tushib qolishgan[54].

Qo'shma Shtatlarda tug'ruq ta'tillari

Amerika Qo'shma Shtatlaridagi homiladorlik va tug'ish ta'tillari siyosati shuni ko'rsatadiki, zarur ajratilgan soatlarda ishlagan xodimlarga ishdan jami 12 hafta davomida haq to'lanmasdan ruxsat beriladi. Biroq, bu imtiyozlar faqat 50 dan ortiq xodimi bo'lgan ish beruvchilar uchun tartibga solingan[55]. Kichik korxonalar yoki 50 dan kam odamga ega kompaniyalar yangi tug'ilgan onalarga ta'til berishlari shart emas. Bola tug'ilgandan 12 haftadan keyin yoki yangi farzand asrab olgandan keyin foydalanish uchun mo'ljallangan bo'lsa-da, homiladorlik paytida ishni o'tkazib yuborishni talab qiladigan asoratlar mavjud bo'lsa, ayollar vaqt ham yo'qotishi mumkin[55]. AQShda 12 haftalik to'lanmagan siyosat butun mamlakat bo'ylab bir nechta davlatlarda joriy etilmoqda. Masalan, Nyu-Jersi endilikda yangi onalarga va ularning oilalariga ishdan uzoqda tovon puli olish imkonini beruvchi dasturlarga kirish imkoniyatini taklif qilmoqda[56]. Endi onalar ishlamasligiga qaramay xavfsiz daromadga ega.

Gender normalari

Yuqorida aytib o'tilgan bilan bog'liq bo'lgan yana bir ijtimoiy omil - bu muayyan gender rollarini qabul qilish uchun shaxslarning sotsializatsiyasi hisoblanadi[57][58]. Ijtimoiylashuv ta'sirida ko'pincha ish tanlashga ta'sir ko'rsatadigan mehnat bozoridagi kamsitishning natijasi emas, balki ish haqini kamsitish doirasidagi "talab tomonli" qarorlar bilan bog'liq bo'ladi[59][60]. An'anaviy bo'lmagan ish rollarida yoki birinchi navbatda ayollarga yo'naltirilgan ish sifatida ko'riladigan ishlarda, masalan, hamshiralik ishida bo'lgan erkaklar yetarlicha yuqori darajada ishdan qoniqishga ega bo'lib, tanqidga uchrashiga qaramay, erkaklarni ushbu ish sohalarida davom etishga undaydi[61].

1998-yilda o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra, ba'zi xodimlarning nazarida, o'rta bo'g'indagi ayollarda erkak menejerlarda bo'ladigan jasorat, yetakchilik va harakatchanlik yetishmaydi[62], O'rta bo'g'indagi ayollar o'zlarining erkak hamkasblari bilan teng natijalarga erishganiga qaramay muvaffaqiyatli loyihalar va ularning ish beruvchi kompaniyalari uchun natijalarga erishish nuqtai nazaridan pastroq deb hisoblaydilar[62].  Ushbu tushunchalar, avvalroq maqolada tasvirlangan omillar bilan bir qatorda, xuddi shunday lavozimdagi erkaklar bilan solishtirganda ayollarning rahbarlik lavozimlariga ko'tarilishlari qiyinlashishiga sabab bo'ladi[63].

Gender rollarining ijtimoiy g'oyalari ma'lum darajada ommaviy axborot vositalarining ta'siridan kelib chiqadi[64]. Ommaviy axborot vositalarida gender stereotiplari yaratilgan jinsga xos rollar ideallari tasvirlangan[65]. Keyinchalik bu stereotiplar erkaklar va ayollar qanday ish turlarini bajarishi mumkinligi yoki qilishi kerakligi bilan bog'liq[64]. Shu tarzda, gender ishdagi kamsitishda vositachilik rolini o'ynaydi va ayollar o'zlarini erkaklar bilan bir xil rivojlanishga imkon bermaydigan lavozimlarda ko'rinadilar[64].

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ayollar ko'proq ko'ngilli bo'lib, mas'uliyati kamroq bo'lgan vazifalarni bajarishadi va ular ko'proq ko'ngilli bo'lishlari va bunday so'rovlarga "ha" deb javob berishlari mumkin[66].

Oqibatlari

2018-yilgi Kann kinofestivalida kino sanoatidagi gender ish haqi farqi va boshqa tengsizliklarga norozilik bildirgan kinoijodkorlar.

Gender maoshidagi tafovut davlat siyosati nuqtai nazaridan muammo bo'lishi mumkin, chunki bu iqtisodiy ishlab chiqarishni kamaytiradi va ayollar, ayniqsa keksalikda, ijtimoiy to'lovlarga ko'proq qaram bo'lish ehtimoli borligini anglatadi[7][8][9].

Iqtisodiy faoliyat uchun

Avstraliyaning Oila, uy-joy, jamoat xizmatlari va mahalliy aholi bilan ishlash departamenti uchun 2009-yilgi hisobotda adolat va tenglikdan tashqari, gender ish haqi farqini hal qilish uchun kuchli iqtisodiy imperativlar ham borligi ta'kidlangan. Tadqiqotchilarning hisob-kitoblariga ko'ra, ish haqi bo'yicha gender farqining 17% dan 16% gacha pasayishi aholi jon boshiga yalpi ichki mahsulotning taxminan 260 dollarga ko'payishiga olib keladi, bu asosan ayollar ish vaqtining ko'payishi hisobiga amalga oshadi. Qarama-qarshi omillarga e'tibor bermaslik, ayollarning ish vaqtining ko'payishi bilan gender ish haqi farqini 17 foizdan oshishi 93 milliard dollar yo'qotishy oki YaIMning 8,5 foizini tashkil qilishi mumkin. Tadqiqotchilar ish haqidagi tafovutning sabablarini quyidagicha baholadilar: ish tajribasi yo'qligi 7%, rasmiy ta'lim yo'qligi 5%, kasbiy bo'linish 25%, kichik firmalarda ishlash 3%, qolgan 60% ayollarni tashkil qiladi[67].

2012-yil oktyabr oyida Amerika Universitet ayollari assotsiatsiyasi tomonidan o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, 47 yil davomida kollej diplomiga ega bo'lgan amerikalik ayol xuddi shunday ma'lumotga ega bo'lgan erkakka qaraganda taxminan 1,2 million dollarga kam pul oladi[68]. Shu sababli, ayollarning ish haqini oshirish orqali ish haqi farqini yopish Qo'shma Shtatlar iqtisodiyotini kamida 3% dan 4% gacha oshiradigan rag'batlantiruvchi ta'siri hioblanadi[69][70].

Ayollar pensiyalari uchun

Yevropa Komissiyasi ish haqidagi farq pensiyalarga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, deb ta'kidlaydi. Ayollarning umr bo'yi ish haqi erkaklarnikiga qaraganda o'rtacha 17,5% (2008-yil holatiga) past bo'lganligi sababli ularda pensiyalar kamroq bo'ladi. Natijada, keksa ayollar kambag'allikka ko'proq duch kelishadi: 65 va undan katta yoshdagi ayollarning 22 foizi, erkaklarning 16 foiziga nisbatan qashshoqlik xavfi ostida[71].

O'rganish uchun

Jahon banki tomonidan oʻtkazilgan va 2019-yilgi Jahon taraqqiyoti boʻyicha “Mehnatning oʻzgaruvchan tabiati” hisobotida[72] mavjud boʻlgan tahlillar daromadni koʻnikma toʻplash bilan bogʻlab, ayollar ham ishda va oʻz martabalarida kamroq inson kapitalini (koʻnikma va bilim) toʻplashini koʻrsatmoqda. Hisobot shuni ko'rsatadiki, butun dunyo bo'ylab ayollar uchun ish tajribasi uchun to'lov erkaklarnikiga qaraganda pastroq. Masalan, Venesuelada har bir qo‘shimcha ish yili uchun erkaklarning ish haqi o‘rtacha 2,2 foizga oshadi, ayollarda esa atigi 1,5 foiz. Daniyada, aksincha, qo'shimcha yillik ish tajribasi uchun to'lov erkaklar va ayollar uchun bir xil, o'rtacha 5 foizni tashkil qiladi. Hisobotda aytilishicha, bu farqlarni bartaraf etish uchun hukumatlar ayollar uchun mavjud bo'lgan ish turi yoki tabiatiga cheklovlarni olib tashlash va ayollarning mulkiy huquqlarini cheklovchi qoidalarni yo'q qilishga harakat qilishi mumkin. Ota-onalik ta'tillari, emizish uchun tanaffuslar va moslashuvchan yoki yarim kunlik jadvallar imkoniyati ham ayollarning ish joyida o'qishini cheklovchi potentsial omillar sifatida belgilangan.

Iqtisodiy nazariyalar

Neoklassik modellar

Ayrim neoklassik modellarda ish beruvchilar tomonidan kamsitish samarasiz bo'lishi mumkin; muayyan guruhning bandligini istisno qilish yoki cheklash kamsitishlarga duchor bo'lmagan guruhlarning ish haqini oshiradi. Boshqa firmalar kamsitishlarga duchor bo'lgan guruhdan ko'proq ishchilarni yollash orqali raqobatdosh ustunlikka ega bo'lishlari mumkin. Natijada, uzoq muddatli kamsitish sodir bo'lmaydi. Biroq, bu qarash mehnat bozori va kamsitishga urinayotgan firmalarning ishlab chiqarish funksiyalari haqidagi taxminlariga bog'liq[73]. Haqiqiy xodimlarning afzalliklari asosida kamsituvchi firmalar, hatto stilize qilingan modellarda ham uzoq muddatda kamsitishning salbiy ta'sirini ko'rishlari shart emas[74].

Monopsoniya tushuntirish

Bitta xaridor (bu holda mehnat uchun "xaridor") bo'lgan holatlarni tavsiflovchi monopsoniya nazariyasida ish haqini kamsitishni ishchilar o'rtasidagi mehnat harakatchanligi cheklovlarining o'zgarishi bilan izohlash mumkin. Ransom va Oaxaca (2005) shuni ko'rsatadiki, ayollar erkaklarga qaraganda kamroq maoshga rozi bo'lib ko'rinadi va shuning uchun ish beruvchilar bundan foydalanadilar va ayollar ishchilari uchun ish haqini kamsitadilar[75].

Iqtisodiy hamkorlik va hamkorlik tashkiloti mamlakatlarida xodimlarning gender ish haqi farqi[76]
Save the Children tashkilotining Jahon onalarining holati (2007-yil ma'lumotlari) bo'yicha ayollar va erkaklar ish haqi nisbati. Qizildan binafsha ranggacha bo'lgan spektrdagi har bir rang o'rtacha erkaklar maoshining 5% ni tashkil qiladi[77].
Yevrostat 2014-yilgi ma'lumotlariga ko'ra o'rtacha soatlik yalpi daromaddagi gender farqi.
Iste'fodagi futbolchi Brandi Chastain 2019-yilda AQSh ayollar futbol terma jamoasining kamsitish to'lovlari bo'yicha teng maoshning muhimligi haqida nutqi.

Ma'lumotnomalar

Adabiyotlar


Tashqi havolalar

  1. ↑ „Gender Pay Gap“. www.genderequality.ie.
  2. ↑ „Progress on the Gender Pay Gap: 2019 - Glassdoor“ (en-US). Glassdoor Economic Research (2019-yil 27-mart). Qaraldi: 2021-yil 9-mart.
  3. ↑ O'Brien, Sara Ashley. „78 cents on the dollar: The facts about the gender wage gap“. CNN Money (2015-yil 14-aprel). Qaraldi: 2015-yil 28-may. „7% wage gap between male and female college grads a year after graduation even controlling for college major, occupation, age, geographical region and hours worked.“.
  4. ↑ The Simple Truth About The Gender Wage Gap (Report). 1310 L St. NW, Suite 1000 Washington, DC 20005. Spring 2018. Archived from the original on February 2017. https://web.archive.org/web/20170224051057/https://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The-Simple-Truth. Qaraldi: 19 March 2018. 
  5. ↑ Gurchiek, Kathy. „Study: Global Gender Pay Gap Has Narrowed but Still Exists“. SHRM (2019-yil 2-aprel). Qaraldi: 2020-yil 25-may. „Average Cents/Pence Earned by Women Per Dollar/Pound/Euro of Male Earnings: .95“.
  6. ↑ (2017-yil 8-mart). „Only 1 manager out of 3 in the EU is a woman... earning on average almost a quarter less than a man“. Press-reliz.
  7. ↑ 7,0 7,1 Bandara, Amarakoon (3 April 2015). "The Economic Cost of Gender Gaps in Effective Labor: Africa's Missing Growth Reserve". Feminist Economics 21 (2): 162–186. doi:10.1080/13545701.2014.986153. ISSN 1354-5701. https://doi.org/10.1080/13545701.2014.986153.  Manba xatosi: Invalid <ref> tag; name "Bandara" defined multiple times with different content
  8. ↑ 8,0 8,1 Klasen, Stephan (5 October 2018). "The Impact of Gender Inequality on Economic Performance in Developing Countries". Annual Review of Resource Economics 10 (1): 279–298. doi:10.1146/annurev-resource-100517-023429. ISSN 1941-1340. https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-resource-100517-023429.  Manba xatosi: Invalid <ref> tag; name "Klasen" defined multiple times with different content
  9. ↑ 9,0 9,1 Mandel, Hadas; Shalev, Michael (1 June 2009). "How Welfare States Shape the Gender Pay Gap: A Theoretical and Comparative Analysis". Social Forces 87 (4): 1873–1911. doi:10.1353/sof.0.0187. ISSN 0037-7732. https://doi.org/10.1353/sof.0.0187.  Manba xatosi: Invalid <ref> tag; name "Mandel" defined multiple times with different content
  10. ↑ „Women's earnings as a percentage of men's, 1979-2005“. United States Department of Labor (2006-yil 3-oktyabr). Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  11. ↑ Pleijt, Alexandra de; Zanden, Jan Luiten van (2021). "Two worlds of female labour: gender wage inequality in western Europe, 1300–1800†" (en). The Economic History Review 74 (3): 611–638. doi:10.1111/ehr.13045. ISSN 1468-0289. 
  12. ↑ Weichselbaumer, Doris; Winter-Ebmer, Rudolf (2005). "A Meta-Analysis on the International Gender Wage Gap". Journal of Economic Surveys 19 (3): 479–511. doi:10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x. http://www.econ.jku.at/papers/2003/wp0311.pdf. 
  13. ↑ Stanley, T. D.; Jarrell, Stephen B. (1998). "Gender Wage Discrimination Bias? A Meta-Regression Analysis". The Journal of Human Resources 33 (4): 947–973. doi:10.2307/146404. 
  14. ↑ Goodley, Simon. „Women executives could wait 98 years for equal pay, says report“. The Guardian (2011-yil 31-avgust). Qaraldi: 2011-yil 31-avgust. „While the salaries of female executives are increasing faster than those of their male counterparts, it will take until 2109 to close the gap if pay grows at current rates, the Chartered Management Institute reveals.“.
  15. ↑ 15,0 15,1 „Gender pay gap statistics - Statistics Explained“. ec.europa.eu. Eurostat.
  16. ↑ 16,0 16,1 Kochhar. „How Pew Research measured the gender pay gap“. Pew Research Center (2013-yil 11-dekabr).
  17. ↑ 17,0 17,1 „Australia's Gender Pay Gap Statistics“. Australian Government Workplace Gender Equality Statistics (2020-yil 20-fevral).
  18. ↑ Workplace Gender Equality Agency. „What is the gender pay gap? - The Workplace Gender Equality Agency“. wgea.gov.au. Australian Government (2013-yil 7-noyabr). 2015-yil 31-oktyabrda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2019-yil 7-fevral.
  19. ↑ „The Gender Pay Gap Explained“. gov.uk. Qaraldi: 2019-yil 7-fevral.
  20. ↑ „Breaking down the gender wage gap“. dol.gov. 2018-yil 28-iyulda asl nusxadan arxivlangan. Qaraldi: 2019-yil 7-fevral.
  21. ↑ Bureau. „Income and Poverty in the United States: 2016“. www.census.gov.
  22. ↑ „Do South African women earn 27% less than men?“. Africa Check (2017-yil 27-sentyabr).
  23. ↑ Hegeswisch. „The Gender Wage Gap: 2017 Earnings Differences by Race and Ethnicity“. Institute for Women's Policy Research (2018-yil 7-mart). 2018-yil 5-avgustda asl nusxadan arxivlangan.
  24. ↑ Sheth. „These 8 charts show the glaring gap between men's and women's salaries in the US“. Business Insider (2022-yil 15-mart).
  25. ↑ 25,0 25,1 McCandless. „Gender Pay Gap“. Information is Beautiful.
  26. ↑ Suddath, Claire. „New Numbers Show the Gender Pay Gap Is Real“. Bloomberg.com (2018-yil 29-mart). Qaraldi: 2020-yil 26-sentyabr.
  27. ↑ Titcomb, James. „Google reveals UK gender pay gap of 17pc“. The Telegraph (2018-yil 26-mart). 2022-yil 12-yanvarda asl nusxadan arxivlangan.
  28. ↑ „Microsoft publishes gender pay data for UK“. Microsoft News Centre UK. Microsoft (2018-yil 29-mart).
  29. ↑ 29,0 29,1 Leythienne. „A decomposition of the unadjusted gender pay gap using Structure of Earnings Survey data“. European Union (2018). DOI:10.2785/796328.
  30. ↑ Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (November 2000). "Gender Differences in Pay". Journal of Economic Perspectives 14 (4): 75–100. doi:10.1257/jep.14.4.75. http://www.aeaweb.org/articles.php?doi=10.1257/jep.14.4.75. 
  31. ↑ „Women's earnings and employment by industry, 2009“. United States Department of Labor (2011-yil 16-fevral). Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  32. ↑ „Women in the Labor Force: A Databook“. United States Department of Labor (2010-yil dekabr). Qaraldi: 2020-yil 16-fevral.
  33. ↑ Blackburn. „Social Research Update 16: Occupational Gender Segregation“. sru.soc.surrey.ac.uk. Department of Sociology, University of Surrey (1997). Qaraldi: 2019-yil 16-yanvar.
  34. ↑ Eurofound. „Segregation | Eurofound“. www.eurofound.europa.eu (2017-yil 8-fevral). Qaraldi: 2019-yil 16-yanvar.
  35. ↑ 35,0 35,1 35,2 Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (2007). "The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can?". Academy of Management Perspectives 21 (1): 7–23. doi:10.5465/AMP.2007.24286161. https://web.stanford.edu/group/scspi/_media/pdf/key_issues/gender_research.pdf. 
  36. ↑ Rachel, Ngai, L.; Barbara, Petrongolo (2017). "Gender Gaps and the Rise of the Service Economy". American Economic Journal: Macroeconomics 9 (4): 1–44. doi:10.1257/mac.20150253. ISSN 1945-7707. http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1204.pdf. 
  37. ↑ Blau, Francine (2015). "International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences". International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences (Second Edition). Elsevier. 757–763 b. doi:10.1016/B978-0-08-097086-8.71051-8. ISBN 9780080970875. 
  38. ↑ Woolston, Chris (2019-01-22). "Scientists' salary data highlight US$18,000 gender pay gap". Nature 565 (7740): 527. doi:10.1038/d41586-019-00220-y. PMID 30670866. 
  39. ↑ Cook. „What Will it Take to Close the Gender Pay Gap for Good?“ (en). Morningstar.com (2021-yil 22-fevral). Qaraldi: 2021-yil 24-fevral.
  40. ↑ Thorbecke. „Gender pay gap persists even at executive level, new study finds“ (en). ABC News (2021-yil 17-fevral). Qaraldi: 2021-yil 23-fevral.
  41. ↑ Koch, Amanda J.; D'Mello, Susan D.; Sackett, Paul R. (2015). "A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making." (en). Journal of Applied Psychology 100 (1): 128–161. doi:10.1037/a0036734. ISSN 1939-1854. PMID 24865576. 
  42. ↑ Rich. „What Do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A Meta Analysis of Studies Conducted since 2000“ (Discussion paper). IZA (2014-yil oktyabr). Qaraldi: 2021-yil 20-iyun.
  43. ↑ Baert, Stijn „Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence Experiments Since 2005“,. Audit Studies: Behind the Scenes with Theory, Method, and Nuance, Methodos Series S. Michael Gaddis: . Cham: Springer International Publishing, 2018 — 63–77 bet. DOI:10.1007/978-3-319-71153-9_3. ISBN 978-3-319-71153-9. 2021-yil 20-iyunda qaraldi. 
  44. ↑ Quadlin, Natasha (2018). "The Mark of a Woman's Record: Gender and Academic Performance in Hiring". American Sociological Review 83 (2): 331–360. doi:10.1177/0003122418762291. 
  45. ↑ Dubner. „The True Story of the Gender Pay Gap (Ep. 232)“ (en). Freakonomics (2016-yil 7-yanvar). Qaraldi: 2019-yil 10-mart.
  46. ↑ Block, Katharina; Croft, Alyssa; De Souza, Lucy; Schmader, Toni (2019-07-01). "Do people care if men don't care about caring? The asymmetry in support for changing gender roles". Journal of Experimental Social Psychology 83: 112–131. doi:10.1016/j.jesp.2019.03.013. ISSN 0022-1031. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0022103118304633. Qaraldi: 2021-06-27. Jinslar boʻyicha ish haqi farqlari]]
  47. ↑ Sinclair, Samantha; Carlsson, Rickard (2021). "Reactions to affirmative action policies in hiring: Effects of framing and beneficiary gender". Analyses of Social Issues and Public Policy 21: 660–678. doi:10.1111/asap.12236. ISSN 1530-2415. https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/asap.12236. Qaraldi: 2021-06-27. Jinslar boʻyicha ish haqi farqlari]]
  48. ↑ Bütikofer, Aline; Jensen, Sissel; Salvanes, Kjell G. (2018). "The role of parenthood on the gender gap among top earners". European Economic Review 109: 103–123. doi:10.1016/j.euroecorev.2018.05.008. 
  49. ↑ Kleven, Henrik; Landais, Camille; Søgaard, Jakob Egholt (January 2018). "Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark". NBER Working Paper No. 24219. doi:10.3386/w24219. http://papers.nber.org/papers/W24219. 
  50. ↑ 50,0 50,1 50,2 50,3 Bishu, Sebawit G.; Alkadry, Mohamad G.. "A Systematic Review of the Gender Pay Gap and Factors That Predict It" (en). Administration & Society 49 (1): 8. doi:10.1177/0095399716636928. ISSN 0095-3997. http://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0095399716636928. 
  51. ↑ „Analysis | Here are the facts behind that '79 cent' pay gap factoid“. Washington Post.
  52. ↑ Hipp, Lena (2019). "Do Hiring Practices Penalize Women and Benefit Men for Having Children? Experimental Evidence from Germany" (en). European Sociological Review 36 (2): 250–264. doi:10.1093/esr/jcz056. 
  53. ↑ Mari, Gabriele; Luijkx, Ruud (2020-01-25). "Gender, parenthood, and hiring intentions in sex-typical jobs: Insights from a survey experiment" (en). Research in Social Stratification and Mobility 65: 100464. doi:10.1016/j.rssm.2019.100464. ISSN 0276-5624. 
  54. ↑ Goldin, Claudia; Mitchell, Joshua (February 2017). "The New Life Cycle of Women's Employment: Disappearing Humps, Sagging Middles, Expanding Tops". Journal of Economic Perspectives 31 (1): 161–182. doi:10.1257/jep.31.1.161. ISSN 0895-3309. http://www.nber.org/papers/w22913.pdf. 
  55. ↑ 55,0 55,1 „Family and Medical Leave (FMLA) | U.S. Department of Labor“. www.dol.gov. Qaraldi: 2021-yil 25-oktyabr.
  56. ↑ „Division of Temporary Disability and Family Leave Insurance | Maternity Coverage“. www.myleavebenefits.nj.gov. Qaraldi: 2021-yil 16-noyabr.
  57. ↑ Mooney Marin, Margaret; Fan, Pi-Ling (1997). "The Gender Gap in Earnings at Career Entry". American Sociological Review 62 (4): 589–591. doi:10.2307/2657428. 
  58. ↑ Jacobs, Jerry. Revolving Doors: Sex Segregation and Women's Careers. Stanford University Press, 1989. ISBN 9780804714891. 
  59. ↑ Reskin, Barbara (1993). "Sex Segregation in the Workplace". Annual Review of Sociology 19: 241–270. doi:10.1146/annurev.soc.19.1.241. 
  60. ↑ Macpherson, David A.; Hirsch, Barry T. (1995). "Wages and Gender Composition: Why do Women's Jobs Pay Less?". Journal of Labor Economics 13 (3): 426–471. doi:10.1086/298381. 
  61. ↑ Ruth Simpson (2006). "Men in non-traditional occupations: Career entry, career orientation and experience of role strain". Human Resource Management International Digest 14 (3). doi:10.1108/hrmid.2006.04414cad.007. 
  62. ↑ 62,0 62,1 Martell, Richard F. (1998). "Sex Stereotyping In The Executive Suite: 'Much Ado About Something'". Journal of Social Behavior & Personality 13 (1): 127–138. 
  63. ↑ Frankforter, Steven A. (1996). "The Progression Of Women Beyond The Glass Ceiling". Journal of Social Behavior & Personality 11 (5): 121–132. 
  64. ↑ 64,0 64,1 64,2 Tharenou, Phyllis (2012-10-07). "The Work of Feminists is Not Yet Done: The Gender Pay Gap—a Stubborn Anachronism". Sex Roles 68 (3–4): 198–206. doi:10.1007/s11199-012-0221-8. ISSN 0360-0025. 
  65. ↑ Bryant. „Gender Pay Gap“. Iowa State University Digital Repository (2012).
  66. ↑ „Why Women Volunteer for Tasks That Don't Lead to Promotions“. Harvard Business Review (2018-yil 16-iyul). Qaraldi: 2018-yil 23-iyul.
  67. ↑ National Centre for Social and Economic Modelling (2009), „The impact of a sustained gender wage gap on the economy“ (PDF), Report to the Office for Women, Department of Families, Community Services, Housing and Indigenous Affairs: v–vi, December 1, 2010da asl nusxadan (PDF) arxivlandi
  68. ↑ „Women in their 20s earn more than men of same age, study finds“. American Association of University Women.
  69. ↑ Laura Bassett (October 24, 2012) "Closing The Gender Wage Gap Would Create 'Huge' Economic Stimulus, Economists Say" Huffington Post
  70. ↑ Christianne Corbett. „Graduating to a Pay Gap: The Earnings of Women and Men One Year after College Graduation“. American Association of University Women (2012-yil oktyabr).
  71. ↑ European Commission. „Closing the gender pay gap“ (2011-yil 4-mart). 2011-yil 6-martda asl nusxadan arxivlangan.
  72. ↑ „World Bank World Development Report 2019: The Changing Nature of Work.“.
  73. ↑ Becker, Gary (1993). "Nobel Lecture: The Economic Way of Looking at Behavior". Journal of Political Economy 101 (3): 387–389. doi:10.1086/261880. 
  74. ↑ Cain, Glen G. „The Economic Analysis of Labor Market Discrimination: A Survey“,. Handbook of Labor Economics: Volume I Ashenfelter: , 1986 — 710–712 bet. ISBN 9780444534521. 
  75. ↑ Ransom, Michael; Oaxaca, Ronald L. (January 2005). "Intrafirm Mobility and Sex Differences in Pay". Industrial and Labor Relations Review 58 (2): 219–237. doi:10.1177/001979390505800203. http://ftp.iza.org/dp704.pdf. 
  76. ↑ OECD Employment Outlook 2021, OECD Employment Outlook, OECD, 2021, doi:10.1787/5a700c4b-en, ISBN 9789264708723
  77. ↑ „State of the World's Mothers 2007“. Save the Children. Qaraldi: 2020-yil 16-fevral. 
"https://uz.wikipedia.org/w/index.php?title=Jinslar_boʻyicha_ish_haqi_farqlari&oldid=2896713" dan olindi