Kontent qismiga oʻtish

Xodimlarni rag'batlantirishda pulning o`rni

Vikipediya, ochiq ensiklopediya

Pul motivatsiyasi[tahrir | manbasini tahrirlash]

[tahrir | manbasini tahrirlash]

Pul motivatsiyasi- bunday xodimlarga faqat pul qiziq, oylik maosh qanchaligi qiziq, ularga kollektiv va kompaniyaning maqsadi umuman qiziq emas. ⠀ Shaxsiy manfaat- puldan salgina yuqoriroq turadi, bu yerda ishlaydigan xodim sizni korxonangizda ishlashiga sabab: uning shaxsiy foydasi borligi yoki yoki qandaydur foyda koʻzlaydi. „xunar oʻrganishi, ish oʻrganish, boshqaruvni oʻrganish,…“ ⠀ Shaxsiy ishonch -bu mutaxasis darajasi boʻlib, oʻzini professional deb biladi va haqiqatda ham professional odam. Bu motivatsiya darajasi pul va shaxsiy manfaat darajasidan tepada turadi. Bu darajaga oʻz ishini ustasi va professinallari kiradi. Pul ko‘pchilik intiladigan manba hisoblanadi va shu bois u orqali „og‘izni yog‘lash“ oltin qoidaga aylanib olgan. Ishga olish oldidan xodimlarga katta maosh vaʼda qilish-u har oy ustama haq va mukofot pullari bilan siylashdan maqsad ish unumdorligini oshirishdir. Katta kompaniyalar mutaxassislarni shu yo‘l bilan ushlab qolishga harakat qiladi.

Pul har doim xam ishchilar uchun motivatsiya boʻla oladimi?[tahrir | manbasini tahrirlash]

[tahrir | manbasini tahrirlash]

To‘g‘ri, chindan ham pul hammaga kerak, usiz hayot yo‘q. Mo‘may daromad topishi mumkin bo‘lgan ishga hamma o‘zini uradi, „Nomi ulug‘, suprasi quruq“ joy hech kimga kerak emas. Ammo, yangi psixologik tadqiqotlarga ko‘ra, pul orqali rag‘batlantirish har doim ham xodimlarni faollikka undayvermas ekan.

Xodimlar motivatsiyasi — o‘ta nozik masala. Bu osonlikcha bitadigan ish emas. Pul berib qutilish esa eng jo‘n yo‘ldir. Kerakli kadrlarini saqlab qolishni ko‘zlagan tashkilot uchun bu yetarli emas.

Motivatsiya turlari.[tahrir | manbasini tahrirlash]

[tahrir | manbasini tahrirlash]

Motivatsiya ikki turli bo‘ladi: ichki va tashqi. Tashqi motivatsiyaga maqtov, sovg‘a, pul kabilar kiradi. Buni yuzaki motivatsiya, desa ham bo‘ladi. Ichki motivatsiya esa ancha kuchli va haqiqiy turidir. Shunga monand unga erishish ham oson emas. Inson biror mushkul vazifani muvaffaqiyatli uddalay olsa va bundan ichki qoniqish his etib, dildan ruhlansa, mana bu ichki — asl motivatsiyadir. Tashqi motivatsiya tez uyg‘onadi va tez so‘nadi. Ichki motivatsiya uzoqroq vaqt davomida shakllangani bilan chuqur singadi.

Buni vaqtida anglab yetgan oqil rahbar pul bilan xodimlar „og‘zini yopish“dek oddiy usuldan foydalanish o‘rniga kadrning o‘sishi, bilim va malaka oshirishi uchun kurashadi. Xodimga murakkab vazifalarni ishonib topshirish, bajarishda ko‘maklashish, sharoit yaratib berish, uddalagunga qadar ruhan qo‘llab-quvvatlab turish haqiqiy motivatsion ildiz hisoblanadi. Katta hajmdagi ishni omadli tamomlagan xodim kuchli darajada motivatsiya qabul qiladi va unda rag‘bat olovlanadi. Endi u o‘z tashkilotida yillab ishlashga, bor aqli va kuchini sarflab mehnat qilishga tayyor. (Maoshi kam, mukofot puli yo‘q bo‘lsa ham).

Ko‘rib turibsizki, moliyaviy rag‘batlantirish har doim ham ish beravermaydi. Qo‘l ostidagi xodimga ishonch bildirish, qobiliyatlarini his etish, lavozimidagi vertikal va gorizontal o‘sishlarga sababchi bo‘lish, kadr sifatida tan olinishiga erishish esa tashkilot taraqqiyiga taʼsir ko‘rsatadigan darajada motivatsiya bera oladi.

Hikoya qilishlaricha, bir zamonlar ikki raqobatdosh tashkilot bo‘lib, ulardan birida o‘sish ancha tez edi. Shunda ortda qolayotgan idora xodimlarining maoshini ko‘tarib qo‘ydi. Raqibining ishchilari ham bu yerga yopirilib kelishini kutdi. Ammo bunday bo‘lmadi. Ularda maosh kam bo‘lsa ham xodimlari ko‘payib, ishi rivojlanishda davom etardi. Farazi noto‘g‘ri chiqqan rahbar raqibining faoliyatini ipidan ignasigacha kuzatishga kirishdi. Ilk o‘rganishlari hecham hayron qoldirmadi, chunki o‘zida nima bo‘lsa ularda ham ko‘rdi. Lekin kuzatuvda davom etaverdi va axiyri o‘zidan farqli bo‘lgan atigi birgina jihatni topdi. Bu hamshira shtati edi. Ish vaqti boshlanganida hammaning tana haroratini o‘lchab, hol-ahvol so‘raydigan hamshira xodimlarga o‘zi bilmagan holda ruhiy quvvat berar ekan. Demak, yuqori maoshga hamma narsani sotib olish mumkin, ammo mehr pulga baholanmaydi.

Zamonaviy jamiyatda ham shunga o‘xshash eksperiment qo‘llab ko‘rishgan. Bir ish joyida maoshni ikki barobar oshirishdi va ish unumdorligini kuzatishdi. O‘zgarish bo‘lmadi. Keyingi oydan siyosatni o‘zgartirib, maosh qisqartirildi va ana shu tejab qolingan mablag‘ hisobidan xodimlarga turli imtiyozlar (bepul tushlik, konsert chiptalari, sanatoriy) joriy etildi. Shu vaqtdan eʼtiboran kompaniya biznesi rivojlanishga yuz tutdi. Binobarin, xodim har doim ham topgan pulini o‘ziga sarflayvermaydi, aynan o‘zi uchun atalgan rag‘batlar esa ko‘nglini tog‘dek ko‘tarib, yaxshi kayfiyatda mehnat qilishini taʼminlaydi.

Maosh tufayli ish tanlash.[tahrir | manbasini tahrirlash]

[tahrir | manbasini tahrirlash]

"Maoshi yuqori bo‘lgani uchun shu ishni tanladim", „Oyligi kam bo‘lgani sabab ish joyimni tark etdim“ kabi izohlar rost ekanligiga ishonasizmi? Yo‘q, bu gapni aytgan odam sizni emas, o‘zini aldayotgan bo‘lishi mumkin-ku. Maosh bir bahona xolos, aslida hamma muammo kadr sifatida qadr topmaslik, qobiliyatlarini namoyon etish maydoniga ega bo‘lmaslik, mehnati to‘g‘ri baholanmaslik bilan bog‘liq bo‘lsa-chi?

Ishlaganiga qarab pul berish yaxshi. Lekin bu usul har doim ham uzoq umr ko‘ravermaydi. Albatta, mehnatiga yarasha haq olish lozim, ammo ayrim bonusli takliflar qo‘l kelmasligi mumkin. Masalan, sotgan tovarlari soniga qarab bonusli haq vaʼdalash xodimlarga motivatsiya bag‘ishlolmaydi. (Yoki soxta motivatsiya beradi). Buni uyushtirish uchun xodim qing‘ir yo‘llardan foydalanishi ham hech gap emas.

Sovg‘a va mukofotlarga shaxsiy hayotida kemtiklar bor, eʼtiborsizlikdan aziyat chekkan insonlar o‘ch bo‘ladi. Ish joyidan oladigan rag‘bat uning ruhiy bo‘shlig‘ini to‘ydirib turadi. Ular ishchanlik ko‘rsatishlari mumkin, ammo qalb og‘riqlari bo‘lgani bois taʼsirchan tashabbuslarga bosh bo‘lolmaydilar. Shaxsiy hayoti muammolardan xoli, o‘ziga nisbatan ishonchi yuqori kadrlarni esa mukofotlar bilan aldash qiyin. Ularga mehnatga yarasha to‘langan halol daromad yetarli va ish joylarida erishgan yutuqlari to‘laqonli motivatsiya vazifasini o‘tay oladi. Mehnat bozorida o‘rnini topgan kadr mukofot puli deb boshini qotirmaydi, chunki u uchun pul muammo emas.

Motivatsiyaning mehnat unumdorligiga taʼsiri[tahrir | manbasini tahrirlash]

[tahrir | manbasini tahrirlash]

Motivatsiya — bu odamda maʼlum motivlarni uygʻotish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga taʼsir qilish jarayoni.

Mehnat motivlarini biologik va ijtimoiy turlarga boʻlish mumkin. Biologik motivlar fiziologik istaklar va ehtiyojlar (ochlik, tashnalik, uyqu va boshqalar) bilan bogʻliq. Yaʼni, masalan, ochlik tuygʻusini qondirish uchun odam oddiy ish bilan shugʻullanishi kerak — meva yigʻish, baliq tutish yoki boshqa yoʻl bilan pul topish va ularga oziq-ovqat sotib olish. Lekin bu birinchi navbatda uni mehnatga undaydigan biologik motivdir. Ijtimoiy narsalarga quyidagilar kiradi:

Kollektivizm (jamoada boʻlish zarurati) xodimlarni boshqarishning yapon uslubiga xosdir, ammo u Rossiyada ham kuchli mavqega ega.

Shaxsiy oʻzini oʻzi tasdiqlash (oʻzini ifoda etish) koʻp sonli xodimlarga, asosan yosh yoki etuklarga xosdir.

Mustaqillik motivi barqarorlik va yuqori ish haqini qurbon qilishga tayyor boʻlgan xodimlarga xosdir, ular egasi boʻlish va oʻz biznesiga ega boʻlish munosabati evaziga.

Ishonchlilik (barqarorlik) motivi avvalgisiga qarama-qarshidir.

Yangi (bilim, narsalar) olish motivi marketing asosida yotadi, undan yangi tovar va xizmatlar ishlab chiqaruvchilar foydalanadilar.

Adolat motivi butun tsivilizatsiya tarixidan oʻtadi. Adolatni bajarmaslik demotivatsiyaga olib keladi.

Raqobatbardoshlik motivi genetik jihatdan har bir insonga xosdir. Bu korxonada raqobatni tashkil qilish uchun asosdir.

Motivatsiya turi — bu shaxs faoliyatining muayyan guruhlar ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan asosiy yoʻnalishi. Xodimlarni ragʻbatlantirishning uchta asosiy turi mavjud:

Ishchilar birinchi navbatda mehnatning mazmuni va ijtimoiy ahamiyatiga eʼtibor qaratdilar;

Ishchilar asosan ish haqi va boshqa moddiy qadriyatlarga eʼtibor qaratdilar;

Turli qadriyatlarning ahamiyati muvozanatli boʻlgan xodimlar.

Bundan kelib chiqadiki, masalan, murakkabroq vazifalar va katta mas’uliyatli ish oʻrinlarini yaratish koʻplab ishchilar uchun ijobiy ragʻbatlantiruvchi taʼsir koʻrsatadi, lekin umuman emas. Rahbar har doim tasodif elementini yodda tutishi kerak. Motivatsiya qilishning eng yaxshi usuli yoʻq. Baʼzi odamlarni ragʻbatlantirishda samarali boʻlgan narsa boshqalar uchun mutlaqo ahamiyatsiz.

Vroomning kutish nazariyasi

[tahrir | manbasini tahrirlash]

Motivatsiyaning kutish nazariyasi Viktor Vrum tomonidan motivatsiya istalgan natijalarni kutishga asoslanadi, degan ishonch bilan asos solingan. [1] Nazariya to'rtta tushunchaga asoslanadi: valentlik, kutish, instrumentallik va kuch. [1] Valentlik - bu potentsial mukofotlar, natijalar yoki rag'batlarning jozibadorligi. Kutish - bu insonning istalgan natijaga erisha olishi yoki erisha olmasligiga ishonishidir. Instrumentallik - bu kuchli ijro yaxshi mukofotlanishiga ishonishdir. Kuch - bu shaxsni bajarish uchun motivatsiya. [1] Umuman olganda, odamlar bu kerakli tashkiliy mukofotlarga olib kelishi mumkin deb o'ylashganda qattiq ishlaydi. [2] Vrumning fikricha, odamlar maqsadga arziydi deb hisoblasalar va agar ular o'z sa'y-harakatlari ushbu maqsadga erishishga hissa qo'shishini sezsalar, maqsad sari ishlashga undaydilar. [3]

  1. 1,0 1,1 1,2 Skemp-Arlt, K.M; Toupence, R.. The administrator's role in employee motivation, s. 28–34.
  2. Skemp-Arlt, K.M; Toupence, R.. The administrator's role in employee motivation, s. 30.
  3. Moran, Barbara B.. Library and Information Center Management. Santa Barbara, CA: Libraries Unlimited, 2013.